Из-за новых технологий рынок управления персоналом переживает большие изменения. Меняются подходы, инструменты, трансформируются многие и компании в целом. Но намного меньше уделяется внимание тому, как меняются сами HR-специалисты, чему им приходится учиться, чтобы оставаться востребованными.
Анастасия Смелова, директор по маркетингу компании «Амплуа» , собрала мнения экспертов из компаний с развитым направлением hr-tech, а также поставщиков технологичных HR-решений о том, что нужно знать HR-у, чтобы не проигрывать конкурентам на рынке.
Как будет развиваться HR
Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.
Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH
- Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.
Проникновение технологий из сфер и , e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.
Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.
Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.
Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.
Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.
HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии
Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.
Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»
Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями. Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной. Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения .
Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.
Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.
Какие навыки будут необходимы HR-специалистам
Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.
Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»
Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.
На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.
Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.
Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.
И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.
Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter
Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.
Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.
Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.
Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»
Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.
Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.
Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.
Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера. Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?». Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.
Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.
HR-специалист должен быть в курсе всех событий
Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.
Степан Виленчик, руководитель ключевых проектов GrowTalent
Чтобы быть в курсе новых технологий на рынке, конечно, нужно общаться с коллегами. Помимо различных конференций и митапов, важно общение в онлайне – когда-то давно это были форумы, а сейчас общение перешло в и , где уже сформировались площадки, на которых сидят и общаются между собой лидеры мнений. Из конкретных каналов можно выделить Digital Learning , у которого есть свой чат, и LX Notes .
Кроме того, что на этих площадках собраны внушительные базы знаний по современным технологиям в обучении, там тусуются действительно высококлассные специалисты, которым можно задать конкретные вопросы.
Другой путь быть в курсе - это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.
И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO , на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.
Как из несмелого HR-новичка превратиться в настоящего специалиста, с чем в первую очередь ознакомиться в профессии, сколько времени постажироваться, чтобы окончательно понять, "моё это" или "не моё", а также - как и куда расти в дальнейшем, рассказал Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФО "Честное слово".
- Альберт, как советуете новичку подступиться к HR-функционалу?
У начинающего специалиста, который выбрал карьеру в сфере HR, есть 2 пути:
1 путь - развиваться как HR-generalist с последующим ростом до HR директора. Для этого нужно получить практический опыт, работая во всех областях управления персоналом: кадровое делопроизводство, подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, управление талантами, HR-брендинг и многое другое;
2 путь - горизонтальное развитие: выбрать одно (а в некоторых случаях - два) направления в рамках функции управления персоналом и совершенствовать свои знания и навыки в нем.
Настоящие профессионалы, вне зависимости от выбранного вектора развития, всегда будут востребованы работодателем.
Перед окончательным выбором HR в качестве своей будущей профессии я рекомендую новичкам пройти стажировку в этом направлении. Часто стажировка для кандидата является бесплатной. Такие варианты предлагают многие компании, как российские, так и иностранные. Я уверен, что лучше потратить одну - две недели и решить, подходит тебе эта профессия или нет, чем проработать годы и понять, что занимался не тем, что по-настоящему нравится.
- С чего начать знакомиться в первую очередь, чем заняться позже?
Мне в этом деле помог случай. Я пришел в HR в 2002 году, будучи студентом 3 курса. На тот момент я вообще не представлял, что это за работа. Начинал как ассистент отдела подбора персонала в производственной компании, постепенно рос, меняя компании и направления деятельности в сфере управления персоналом. В то время в Москве было только 2 вуза, которые готовили профессионалов: ГУУ им. С. Орджоникидзе и МГУ им. М.В. Ломоносова.
Сейчас профессия HR стала необходимой и востребованной, поэтому современные студенты выбирают это направление целенаправленно. Во многих вузах открыты кафедры и факультеты по направлению "Управление персоналом", которые дают молодежи качественное HR-образование. Параллельно обучению у студентов есть возможность проходить одну из программ практики и стажировок в отделах HR крупных компаний.
По моему мнению, начинающему HR-менеджеру любой специализации стоит начать свой путь в управлении персоналом с изучения трудового законодательства и принципов кадрового делопроизводства - эти знания жизненно важны в нашей профессии.
Также необходимо изучить принципы мотивации персонала, как денежной, так и нематериальной, основы построения организационных структур, а также получить понимание того, как правильно определять основные должностные функции работников.
Необходимость погружения в остальные направления HR - рекрутмент, адаптацию, развитие персонала и управление талантами, внутренние коммуникации и HR-брендинг и др. - зависит уже от выбранной специализации.
Если вы только пришли в профессию, беритесь за любую работу, которую вам предлагают "старшие товарищи" - такой подход поможет в сжатые сроки получить полезный опыт, а также хорошо отрекомендует вас внутри коллектива. Также не бойтесь спрашивать совета у коллег: опытным сотрудникам обычно нравится, когда к их мнению прислушиваются как к экспертному.
Жизненно важным для начинающего менеджера по персоналу, как и для любого другого специалиста, я бы назвал постоянное стремление к профессиональному совершенствованию. В быстро меняющемся мире получение дополнительных знаний становится важным конкурентным преимуществом.
Выбирайте, что вам больше нравится: дополнительное образование в HR, чтение профессиональной литературы, обмен опытом с коллегами, участие в конференциях, семинарах и круглых столах. Главное - не ленитесь и ежедневно находите время на самообучение. И помните: терпение и труд - все перетрут.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна
Георгий Чернов написал для ЦП колонку о том, как выбирать HR-специалиста в стартап - описал, какие бывают специалисты, чем они занимаются, для чего и кому они нужны и сколько им нужно платить.
В нашумевшем недавно
интервью «Секрету фирмы» Олег Тиньков очень образно высказался по поводу стартапов. Деньги, мол, считать не умеют, высокой цели с пуфика в коворкинге не видят.
Но есть ведь и другие парни, я их видел. Они пашут по 14 часов в сутки, вместо смузи приносят на обед из дома гречку и прежде чем нанять дизайнера, отрисовывают кнопки сами. На коленке. При найме каждого специалиста торгуются упорно, но зарплаты платят вовремя.
Этот текст - для них. Не читайте дальше, если всех, кто сейчас работает над проектом, вы пригласили лично и никаких неудобств не испытываете. А если поймали момент, когда стало понятно, что работа с персоналом стала съедать слишком много времени, то давайте искать решение.
Зачем нужен HR-специалист?
Ровно за тем же, зачем и любой сотрудник - приносить деньги компании. Вы решили освободить себя от поиска, отбора, коммуникации, оценки, привлечения персонала. Кроме высвобождения своего времени (которое безусловно дороже, чем у наёмного специалиста), вы получаете в свой бизнес новый процесс.
Какие к нему требования? Работа с персоналом должна стать:
- прозрачнее;
- эффективнее;
- масштабируемой;
- в итоге - дешевле.
Да, клиенту позвонить вы сможете и сами, и лендинг тоже сделаете. Но профессионально натасканный на работу с возражениями менеджер обработает клиента эффективнее. А профессиональный дизайнер сделает лендинг качественнее. Так и профессиональный HR.
И важный момент - он будет работать с персоналом регулярно, системно, с гарантированным стандартом качества. Вам останется контролировать и принимать решения по результатам.
Мой первый HR - из кого выбирать
HR-специалисты бывают разные. Посмотрите, какой лучше соответствует тому, что сейчас происходит в вашем деле.
- Рекрутер - он отвечает за процесс привлечения новых людей в команию, проводит собеседования, ищет кандидатов.
- Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) - оформляет. Людей, документы, больничные, трудовые книжки, график отпусков, ПВТР и так далее; ему всё равно что - его миссия в том, чтобы всё было по закону.
- Менеджер по персоналу (HR-generalist) - и швец и жнец - он и про рекрутинг, и про адаптацию персонала, немного про корпоративные мероприятия и прочее. В небольших компаниях такой человек в едином лице решает все HR-задачи. Подразделяется на два основных вида - с включением в свой спектр задач КДП, или без такового.
- Прочие - специалисты по обучению, построению внутренних коммуникаций и так далее. Если ваша компания меньше 100 человек, то такой вам точно не нужен, так что этот тип мы сегодня рассматривать не будем.
Как выбирать
Вы уже растёте быстрыми темпами или точно знаете, когда начнёте.
Вам нужен рекрутер-профессионал . Хорошо, если у такого специалиста будут также компетенции в других сферах, но совершенно не обязательно. Главное, он должен уметь находить, отбирать, привлекать к вам сотрудников. Успешно продавать вашу компанию лучшим и отсеивать других.
Возможность со временем заниматься не только задачами по подбору может служить для рекрутера дополнительной мотивацией: «Вот отработаю сейчас идеально, сам разовьюсь и буду HR-директором нового Google!».
Ваш штат растёт быстро, но в основном за счёт специалистов базового уровня, где применимы типовые решения в подборе, а цена ошибки невелика.
Лучше всего взять хорошего специалиста по КДП , обладающего базовыми навыками в подборе. Вам важно количество сотрудников при неком среднем качестве. Если подбирают быстро, а оформляют и ведут неправильно - жди беды, влетит в копеечку.
Вы растёте средними темпами и больше задумываетесь о том, чтобы людям было на работе комфортно, они получали необходимую возможность для роста, и для вас главное - сохранить команду надолго.
Выбирайте менеджера по персоналу (HR-generalist) - он сможет и провести первый этап отбора, и устроить качественные внутренние мероприятия, чтобы сплотить коллектив, и, при адекватной загрузке, - корректно избежать юридических рисков.
Этот же человек подскажет, как сделать так, чтобы не пришлось терпеть лишних людей, пока всё хорошо, а в кризис - резать по живому. И как, напротив, не выпасть из реальности, призывая наёмных работников разделить ваши риски, только потому, что вы хороший и тоже много работаете.
В штат или на фриланс
Всё очень просто и ничем не отличается от подхода, например, к покупке дизайнера. Удалённый сотрудник нужен для ограниченных объёмов работ, когда результат хорошо измерим. Ради одной-двух вакансий в месяц нет смысла брать специалиста в штат - он будет страдать без дела, и, если адекватен, - уйдёт сам. Если не очень - будет сидеть и тратить ваши деньги. Это относится и к рекрутеру и, тем более, к менеджеру по персоналу.
Что касается КДП - да, вполне возможно это на начальном этапе отдать на аутсорс. Только помните, ваш непосредственный сотрудник гораздо более управляем, и быстрее доступен. Но - да, есть работа или нет, платить придётся одинаково.
Как оценить
Кандидата оценивают по личным качествам, профкомпетенциям и по его мотивации.
Профкомпетенции
Вам нужны PHP-разработчики, а кандидат-рекрутер утверждает, что имеет опыт подбора именно эти специалистов? Пусть назовет хотя бы пару фреймворков.
Заявляет, что справится с подбором продуктовых специалистов или менеджеров - пусть назовет и обоснованно пояснит, какая методология разработки по его мнению более адекватна.
Считает себя экспертом в подборе редких специалистов? Пусть перечислит три сообщества в Facebook по подбору таких специалистов (вы правильный ответ можете у коллег спросить).
Личные качества
Тут, я думаю, на начальном этапе владельцу бизнеса имеет смысл, как бы это ни казалось странным, довериться исключительно своей интуиции. Задачи ставить и принимать будете вы лично. Так зачем же сразу обрекать себя на мучения.
Мотивация
Ответьте себе на вопрос, зачем работают ваши сотрудники. Те, которые уже с вами. Ради денег? Ради того, что верят в проект? Ради удобного офиса? Выбирайте человека, который будет замотивирован тем же самым.
Укрепление HR-бренда начинается изнутри компании и не ограничивается билбордами с фотографиями счастливых сотрудников. Выяснили у экспертов, для чего вообще начинать эту работу и какой она дает результат.
По данным сайт, в компаниях, которые развивают бренд работодателя, на 25% снизились затраты на рекрутмент. А производительность труда на испытательном сроке выросла на 7%. Кажется, польза от работы над HR-брендом очевидна. Но компаний, которые делают это правильно, пока не так много.
«Из тех, кто работает с брендом, только 7% работодателей измеряют ROI. Если посмотреть глобальные исследования, то мы увидим, что от 7 до 22% компаний, у которых есть бюджет и стратегия развития HR-бренда, не имеют никаких метрик, по которым они оценивают эффективность», - рассказывает Нина Осовицкая, эксперт HeadHunter по HR-брендингу.
Чем более размытые цели ставят перед собой компании, тем сложнее определить метрики для оценки результатов. Цели в духе «хотим быть как Google» здесь не подходят: развитие бренда должно стать четким планом перехода на новый уровень коммуникации как внутри компании, так и за ее пределами. В этом случае результат можно будет увидеть в денежном измерении - если знать, как правильно его считать.
«Одна глобальная страховая компания начала работу с HR-брендом в тот момент, когда срок закрытия вакансии у них составлял 55 дней. Инвестиции в 1,5 млн долларов были вложены и в бренд работодателя, и в новую систему привлечения. В результате срок уменьшился до 37 дней.
Казалось бы, изменения невелики. Но давайте подсчитаем. В компании 3000 страховых агентов, каждый приносит 700 долларов выручки. Сократив эти 18 дней на поиск нового человека, компания получила дополнительную прибыль за год в 37,8 млн долларов. Получается, что вложения в HR-бренд более, чем окупились», - доказала Нина Осовицкая.
Изменения в HR-бренде - изменения в компании: опыт «Леруа Мерлен»
«Мы заметили, что проблемы в компании начинаются, когда нам нужно придумывать что-то новое, работать там, где еще нет проверенных сценариев и четких KPI. Возник глобальный вопрос: «кто сможет это делать?», - рассказала на митапе HeadHunter по HR-брендингу Арюна Дампилон, менеджер по работе с молодежью в «Леруа Мерлен».
Настоящие изменения всегда связаны с людьми, которые могут справляться с вызовами профессии и легко осваивать новое. Поэтому в «Леруа Мерлен» пришли к выводу, что даже самый консервативный бизнес могут изменить молодые люди с новой моделью мышления. С ними компания останется привлекательной для таких же современных сотрудников и в будущем.
Для традиционного бизнеса устоявшиеся правила - основа стабильности, которая выстраивалась годами. Но, когда компания решила привлечь новую целевую аудиторию, изменения в HR-бренде стали неизбежны. «Традиционные способы выхода на молодежную аудиторию уже не давали нужного результата. Мы работаем с аудиторией с другим мышлением и понимаем, что нам нужен кадровый резерв из «диджитального» поколения», - объясняет Арюна.
Чтобы привлечь новую аудиторию, в «Леруа Мерлен» пересмотрели стандартный карьерный путь в компании, изменили логику KPI и решились нанимать молодых руководителей. Новая стратегия привлечения молодых сотрудников дала свои плоды. Команда получила 65 000 заявок от кандидатов в 41 городе. Программа проводилась в две волны, и 80% претендентов первой ретейл-арены вышли на работу в «Леруа Мерлен».
«Традиционные процессы устаревают и мешают нашему развитию, поэтому мы проводим большую работу. У нас идет качественная трансформация, так как происходит автоматизация труда. Лет 6 назад в одном гипермаркете могли работать 400 сотрудников, сейчас это 200 сотрудников - за счет автоматизации, онлайн-заказов, удаленной работы», - рассказывает Арюна Дампилон.
«Билайн»: снаружи и изнутри HR-бренд должен выглядеть одинаково
Телеком традиционно считается отраслью, где быстрее всех внедряют новые технологии. Поэтому для «Билайн» цель работы над HR-брендом заключалась в том, чтобы связать внешний и внутренний бренд, а также привлечь лучших на открытые позиции. «Мы задумались о том, какие мы и какие люди нам нужны. А значит, позиционирование бренда работодателя должно было происходить изнутри», - объясняет Екатерина Смолева, директор по подбору и работе с персоналом «Билайна».
Но разработать EVP и транслировать его внешнему миру недостаточно. Необходимо внедрить его во все процессы: привлечение людей, оценка кандидатов, первый контакт нового сотрудника с ценностями компании, сам процесс работы. Даже грамотное расставание с сотрудником должно быть устроено по тем принципам, которые диктует HR-бренд.
В «Билайне» подготовили и провели обучение для нанимающих менеджеров. Эйчары получили готовые скрипты для общения с кандидатами из разных целевых аудиторий, для совещаний внутри компании и мотивации сотрудников. Рекрутеры тоже получили подробные инструкции. «Я считаю, что подбор заканчивается, только когда сотрудник прошел испытательный срок. И у нас в KPI у рекрутеров стоит контроль за испытательным сроком вновь нанятых сотрудников», - объясняет Екатерина Смолева. Для нанимающих менеджеров в KPI также включены показатели оттока персонала на испытательном сроке. Чтобы понять причины оттока, в «Билайн» изучили лайфтайм уволившихся сотрудников.
Следующим шагом стало обучение менеджеров в B2B, проработка дальнейшей стратегии работы с новичками и изменение сценария найма. Сейчас компания дистанционно подбирает продавцов во многие города. Кого-то удивляет, что рекрутер лично не встретился с кандидатом, но Skype, Viber и WhatsApp вполне успешно заменяют личную встречу.
Отдельную работу вели с руководителями. «Вовлеченность первых лиц и гендиректора компании - это 90% успеха позиционирования бренда работодателя», - считает Екатерина Смолева. Поддержкой руководителей в «Билайне» заручились на всех этапах изменений в бренде - и добились результатов, к которым стремились с самого начала.
The Village продолжает выяснять, сколько зарабатывают и на что тратят деньги представители разных профессий. В новом выпуске - специалист по подбору кадров. Представители этой профессии довольно часто становятся объектом критики со стороны претендентов на работу, особое негодование вызывают странные вопросы на собеседованиях. The Village поговорил с HR-менеджером одной компании о том, что она спрашивает у кандидатов, а также сколько зарабатывает и тратит на жизнь.
Профессия
HR-менеджер
Доход
52 000 рублей
27 000 рублей
выплаты по кредиту
1 000 рублей
проездной
400 рублей
оплата мобильного
8 000 рублей
продукты
1 000 рублей
встреча с друзьями
2 500 рублей
одежда и косметика
1 000 рублей
еда собаке
2 100 рублей
карта в спортзал
Как стать HR-менеджером
Я работаю старшим специалистом в отделе управления персоналом крупной туристической компании. Высшего образования по специальности у меня нет. Зато я прошла огромное количество дополнительных семинаров, тренингов и курсов повышения квалификации. Диплом я получила в педагогическом университете по специальности «логопедия» с дополнительной специальностью «психология». Ещё учась на третьем курсе, поняла, что не буду работать ни в школе, ни в детском саду, ни в поликлинике, а пойду в отдел персонала какой-нибудь огроменной известной компании. Сначала мне хотелось заняться психологическим консультированием сотрудников. Но здесь был нужен большой опыт работы: девочек после института в такие места не берут. Тогда я решила разместить резюме на должность «ассистента отдела персонала». И уже в первые полчаса посыпались отклики. Это было неудивительно. Тогда я мечтала о заработной плате в 18 тысяч рублей - это было четыре года назад.
Моим первым местом работы был сервисный центр. Там я проработала не больше двух месяцев. Мне не нравились задания, которые предлагал сделать руководитель отдела, не нравилась компания, в которую приходилось подбирать новых сотрудников. Поэтому я сбежала - было стыдно, так как я не могла честно сказать, почему хочу уйти. Также случился микроконфликт, о котором стараюсь не вспоминать.
Потом мне нужно было придумать логичное объяснение, почему я ушла из компании, проработав всего два месяца. Я стала говорить на собеседованиях, что это была проектная работа на лето. Через два месяца новых поисков я получила приглашение от компании, в которой работаю по сей день. Пришла я на должность ассистента отдела персонала с зарплатой 23 тысячи рублей.
Особенности работы
В HR много направлений. Основные - это подбор персонала, кадровое делопроизводство, адаптация, мотивация и компенсация, оценка, обучение и - в некоторых компаниях - корпоративная культура. В нашем отделе работают девять человек, каждый занимается отдельным направлением. Я задействована во всех сферах, так как отвечаю за региональные офисы компании. В другой компании моя позиция могла бы называться HR Generalist.
В мои обязанности входит подбор региональных сотрудников. В основном собеседования провожу по телефону, реже - по скайпу. Вакансий немного: люди в регионах не любят менять работу, поэтому текучка кадров маленькая. Большую часть времени занимает кадровое сопровождение сотрудников. Это подготовка документов для приёма, перевода и увольнения, изготовление копий трудовых книжек и справок с места работы. Много аналитической работы - по изучению вовлеченности персонала - и всякого рода статистики и отчётов.
Коллектив отдела у нас почти женский - восемь женщин и мужчина-руководитель. Я самый младший сотрудник отдела. Коллегам уже за 30, а некоторым и за 40 лет. Несмотря на это, я не сталкиваюсь с трудностями в общении: ко всем обращаюсь на ты, кроме руководителя. Конфликты возникают постоянно - на тему того, как правильно общаться с сотрудниками. Я не сторонник советского подхода, когда в отделе кадров сидят злые женщины и по семь часов в день пьют чай, огрызаются на сотрудников или просят зайти попозже. К сожалению, у нас есть такие персоны. Но я, не стесняясь, делаю им замечания и напоминаю о том, что мы живём в XXI веке и работаем не на заводе. Обижаются. Но мне важно, чтобы сотрудники могли обратиться к нам в любое время и быть уверенными, что здесь их поддержат и проконсультируют.
Процесс подбора кандидата начинается с составления профиля должности. Вместе с его будущим руководителем составляется заявка, где указываются требования и обязанности сотрудника, оговаривается вилка зарплаты. После этого вакансия размещается во всех возможных местах: сайтах для подбора персонала, социальных сетях, иногда даже в газетных объявлениях. Потом я обрабатываю все отклики на вакансию, изучаю профессиональный опыт претендентов и проверяю их соответствие профилю должности. Люди на сайтах по поиску работы не всегда адекватно оценивают свои возможности. На позицию руководителя офиса может откликнуться водитель или повар общественной столовой. На такие отклики я никак не реагирую.
Вообще, за время работы в подборе я научилась за несколько минут общения понимать, будет человек работать в нашей компании или нет. Выработался некий образ подходящего кандидата, которого ждёт тот или иной руководитель.
Далее я приглашаю кандидатов на отсеивающий этап собеседований. Обычно спрашиваю про опыт работы, про причину ухода с прошлого места работы. Всегда стараюсь заранее придумать ситуацию (кейс), с которой сотрудник может столкнуться в процессе работы. Прошу кандидата найти пути решения, оцениваю его лояльность и готовность к трудностям в работе и поведение в разных ситуациях. Стрессовое интервью не использую, хотя сама посещала такие мероприятия. Впечатления ужасные, чувствуешь себя потом как выжатый лимон. Вопросов из рода «Если бы вы были цветом или фруктом, то каким?» никогда не задаю. У нас есть дополнительная анкета с небольшой психологической оценкой, которой достаточно для понимания карьерных целей и адекватности сотрудника.
Понравившегося и подходящего кандидата приглашаю к руководителю в региональный офис на отборочное интервью. Если открыта позиция руководителя, то кандидаты приезжают на собеседование в Москву. Я люблю делать предложения о работе, всегда стараюсь поздравить кандидата с новым местом. Время сейчас трудное, очень много людей остались без работы и ищут её по несколько месяцев.
Бывают сложные и неадекватные кандидаты. Например, у нас есть человек, который пять лет назад выслал в отдел персонала резюме, его опыт был нам неинтересен - мы сохранили резюме в базе данных, но на собеседование не пригласили. С тех пор каждую весну нам приходят от него письма. Он жалуется, что наша компания сломала ему жизнь. Мол, у него все пошло не так после того отправленного резюме. В конце он предлагает нам гореть в аду - ну и ещё раз рассмотреть его резюме. Мы не реагируем на него и не принимаем близко к сердцу. Просто знаем, что придёт весна и он опять напишет.
Зарплата и траты
Сейчас я старший специалист, и моя заработная плата составляет 52 тысячи рублей после вычета налогов. Процентов и премий у нас в компании нет. Я ищу работу последние два месяца, так как искренне считаю, что могу получать больше. Возможно, моя заработная плата и средняя по рынку, но я не собираюсь останавливаться на этом и имею большие карьерные планы.
Большая часть зарплаты, а именно 27 тысяч рублей, уходит на погашение потребительского кредита, который мне пришлось взять на свадьбу.
Квартиру мне снимать не нужно, коммунальные услуги оплачивает мой старший брат. Около 8 тысяч рублей уходит на продукты, которые я покупаю домой на завтрак и ужин. Компания оплачивает обеды, на них мне не приходится тратиться. Тысяча рублей уходит на проезд на метро до работы. И около 3 тысяч - на бензин для автомобиля, чтобы доехать до перехватывающей парковки.
6 тысяч рублей в месяц я отдаю за курсы английского языка, 2 100 рублей в месяц стоит моя безлимитная карта в бассейн и спортзал. На одежду и косметику я трачу по 2–3 тысячи рублей в месяц. Ещё два раза в месяц я хожу с друзьями на бар-олимпиаду, вход туда стоит 500 рублей. 400 рублей - оплата мобильного телефона. И ежемесячно на корм для собаки уходит около тысячи рублей.
Откладывать деньги у меня пока не получается из-за кредита. Но остался последний месяц - думаю, скоро картина изменится. В семейном бюджете также вклад мужа. Но эти деньги мы тратим на походы в кафе с друзьями и путешествия. У нас были накопления после свадьбы, которые пришлось потратить на ремонт машины после аварии. Сейчас мы живём от зарплаты до зарплаты.
Я стараюсь вести активный и спортивный образ жизни. Вечером по будням я бегаю на стадионе или плаваю в бассейне, а также гуляю с мужем и собакой. Выходные люблю проводить с друзьями на природе.
Не могу отказать себе в возможности путешествовать и посещать другие страны. В мае мы с друзьями ездили в Грецию. Тур на семь дней на двоих обошёлся в 44 тысячи рублей, ещё 800 евро мы потратили на еду и сувениры. Путешествия - это не всегда бюджетно, поэтому ищу недорогие туры или возможность сэкономить на проезде. Один раз зимой мы решили посетить Эстонию. Выбрали автобусную поездку и провели в дороге 24 часа. Было тяжело, но дёшево и весело.
Ещё мне всегда жалко тратить деньги на товары в магазинах, которые сейчас очень подорожали. Стараюсь дожидаться акций и распродаж.
иллюстрация: Даша Кошкина
