Сегодня нередки случаи, когда руководители по той или иной причине привлекают работников своего предприятия к работе в выходные или установленные государством праздничные нерабочие дни.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Чтобы в дальнейшем никаких претензий к нанимателю не возникло, а также не было неприятных ситуаций, связанных с невыходом на рабочее место, необходимо тщательно проработать внеплановый рабочий день сотрудника в документальном плане, соблюдая всевозможные юридические нюансы. В противном случае в дальнейшем могут возникнуть неприятности и конфликты с работниками предприятия или организации, которые перерастут в судебный процесс или же разбирательства с контролирующими органами.
В официальных законодательных источниках есть перечень праздничных дней, которые в стране признаны нерабочими (112 статья ТК РФ). Если же сотруднику надлежит явиться на работу в один из таких дней, равно как в субботу или воскресенье при установленной контрактом пятидневной рабочей неделе или только в воскресенье при шестидневке, то работник имеет полное право на получение отгула оплачиваемого в стандартном порядке или же на компенсацию своей занятости в двойном размере.
Как правильно привлечь к труду в нерабочий день?
Для того чтобы работник вышел на рабочее место в свой официальный выходной необходимо предварительно заручиться его письменным согласием на такое действие, причем оно должно быть в письменном виде.
Назначение такого письменного соглашения – соблюдение требований, установленных 2 частью 113 статьи ТК РФ, а также оно должно послужить законным основанием для издания соответствующего приказа.
Существуют определенные ситуации, когда издание приказа и привлечение к труду возможно даже без согласия работника (3 часть 113 статьи ТК РФ):
- необходимо предотвратить возникновение катастрофы или ликвидировать последствия произошедшего;
- для предотвращения производственных несчастных случаев;
- при необходимости выполнить определенные срочные работы, появившиеся в связи с введением в определенной местности чрезвычайного или военного положения.
В силу того, что исключительных ситуаций очень мало, да и их формулировку также нельзя отнести к часто встречающейся, то в подавляющем большинстве случаев требуется достигнуть соглашения с сотрудником.
В какой форме будет проводиться предупреждение о выходе в нерабочий день, каждая организация вправе выбрать самостоятельно. Чаще всего можно встретить или предложение. Обязательно в тексте данного документа должны быть указаны причины выхода, дата и рабочее время, а также возможности компенсации (отгул или денежное вознаграждение).
Работник обязательно после ознакомления должен проставить отметку «согласен» и расписаться, а также, при необходимости, указать какой вид компенсации он желает. Если сотрудник не может сразу же указать день, на который будет брать выходной в счет компенсации, то в дальнейшем он может написать дополнительное заявление.
Некоторые категории работников (матери-одиночки, воспитывающие детей-инвалидов, инвалиды, несовершеннолетние и т.д.) необходимо выделять в уведомлении отдельной графой, т.к. дополнительно они должны проставить отметку о том, что им известно их право на отказ от работы в нерабочий день.
Приказ
Как только у нанимателя есть задокументированное согласие работника на его выход на рабочее место в выходной, он может издавать приказ. Какой-либо единой формы для этого документа не предусмотрено.
Бывают случаи, когда наниматель не желает платить своим работникам в повышенном размере или же предоставлять дополнительный выходной. Тогда он просто не издает приказ, но такая практика довольно опасна и пагубна, т.к. судебных примеров решения споров не в пользу предприятий именно по таким случаям довольно много.
Как показывает практика, доказать в суде работу в официальный выходной день работнику труда не составит (может быть устное распоряжение, свидетельские показания, документы, изданные этим числом и т.д.). Если спор решится в сторону работника, то можно предположить наверняка, чем это будет чревато для нанимателя.
Чтобы не платить огромные штрафы и не возмещать сотруднику его работу в выходные по судебному решению, лучше все сделать заранее и правильно.
Компенсация за работу в праздник или официальный выходной
Согласно действующей редакции Трудового кодекса РФ в том случае, когда работник был привлечен к труду в свой законный выходной или государственный праздничный день, ему гарантирована компенсация его нарушенного конституционного права на законны отдых от труда: оплата рабочего времени в двойном размере или же другой день отдыха (по простому – отгул).
Денежное возмещение
153 статья ТК РФ предусматривает отплату труда в нерабочий или установленный праздничный день согласно двойному тарифу.
Т.е.:
- работники, работающие по сдельной оплате труда, получат двойной размер сдельной расценки за отработанное время;
- работники, чей труд оценивается согласно дневным (или часовым) установленным тарифным ставкам, — двойная дневная или часовая тарифная ставка.
Если заработок сотрудника зависит от фиксированного месячного оклада, то допускается два варианта расчета оплаты труда за внеурочную работу в выходной или государственный праздничный день:
- Если месячная норма часов не превышена, то компенсация производится в размере минимум одной дневной или часовой фиксированной ставки сверх основной суммы оклада.
- Если месячная норма уже превышена или достигла своего максимума, то сумма компенсации должна быть не меньше, чем двойной размер фиксированной дневной или часовой ставки также сверх основного размера оклада.
Если работник хочет отгул и заранее не определился с днем, когда он его возьмет, то необходимо дополнительно писать заявление на предоставление дня отдыха. Как известно, для такого документа не требуется, но его предоставление руководителю не будет лишним и поможет в дальнейшем избежать недопонимания.
В большинстве случаев компенсационные выплаты окажутся более выгодными, чем день дополнительного отдыха. Главное, чтобы размер компенсации был рассчитан максимально правильно, особенно если имеет место быть переработка по часам.
Легче всего производится расчет дополнительных выплат тем сотрудникам, которые отработали месяц без каких-либо нестандартных происшествий (командировки, больничные листы и т.д.). В таком случае сотрудник точно будет вправе получить компенсацию, так как его рабочая норма будет превышена.
Рассмотрим на конкретном примере: работник предприятия имеет стандартную 40-часовую рабочую неделю. В текущем году в августе он отработал 21 полный рабочий день. Согласно приказу имеет дополнительный выход на работу по приказу – 16 августа (суббота). В текущем месяце у него не было каких-либо внештатных ситуаций, поэтому норма-часы выработаны в полном объеме. За счет дополнительного рабочего дня его рабочее время превышено на 8 часов .
Выяснить размер дополнительной оплаты за выход на работу в официальный выходной день не составит особого труда. Для этого первым делом необходимо высчитать дневную денежную ставку – разделить сумму оклада на количество отработанных дней. Полученное число и будет равняться дневной ставке. Далее ее необходимо умножить на два (двойной размер). Итого за август сотруднику положено: полный стандартный оклад плюс полученная сумма двойной дневной ставки за 16 августа.
Если же сотрудник в текущем августе не находился на работе постоянно, например, несколько дней были оформлены больничным листом, то возникает вопрос с оплатой: одинарный размер в связи с не выработкой часов или же двойной в связи с работой в выходной.
К примеру, если в предыдущей ситуации сотрудник проболел 4 рабочих дня, то рабочих остается только 17 дней (т.е. отработанного времени не 168 часов, а только 136) плюс рабочая суббота 16 августа. Получается, что работник не выходит за норму часов если придет на рабочее место в свой выходной, следовательно, ему не положена двойная оплата. Но, на самом деле это не так. Изменится расчет дневной ставки, но компенсация все равно произойдет в двойном размере.
Дополнительный отдых (отгул)
Не все работники за внеплановую работу в свой официальный нерабочий день предпочитают забирать денежную компенсацию, есть и те, для кого лучше дополнительный полный день отдыха в удобное для них время. Как уже указывалось выше, сотрудник уже при ознакомлении с уведомлением о необходимости выйти на рабочее место вправе указать день, на который он планирует остаться дома.
В этом случае, при вынесении приказа наниматель прямо в тексте документа указывает о том, что компенсация рабочего времени в выходной день будет составлять дополнительное время отдыха на определенную сотрудником дату.
Если же сотрудник не может сразу же определиться с днем отгула, то в дальнейшем он, когда будет готов, пишет заявление на имя нанимателя о том, что берет дополнительный день отдыха на конкретную дату. Такое заявление должно быть удовлетворено нанимателем.
3 часть 153 статьи ТК РФ гласит о том, что независимо от того, сколько времени сотрудник находился на работе в свой выходной день, он получает полный дополнительный выходной. Такого же мнения официально придерживается и Роструд.
При издании приказа о дополнительном дне отдыха, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.
Несмотря на тот факт, что сотрудник официально будет отсутствовать на своем рабочем месте, оплата труда за этот день сохраняется, так как этот выходной день носит компенсационный характер за тот, что был рабочим. Если бы оплата труда не сохранялась, то ни о какой компенсации не могло бы быть и речи, так как этот день выглядел бы как день отпуска на свой счет.
В такой ситуации главное, чтобы наниматель правильно и грамотно отметил официальное отсутствие работника на рабочем месте. К примеру, в табель вносится соответствующая отметка или же в программе 1С делается пометка о дне отдыха. В противном случае, если отсутствие не будет оформлено должным образом, а работник попал в какое-либо происшествие, ответственность за это может понести и наниматель.
Может быть использовано в текущем месяце (когда был рабочий выходной) или в любом другом. Законодатель не ограничивает сотрудника какими-либо правилами на этот счет.
Например, если работник отработал в августе рабочую субботу 16 августа, но не вышел 29 августа в счет отгула, то размер его заработка будет равняться полной сумме оклада плюс дополнительная дневная ставка за день сверхурочно (16 августа).
Если же работник планирует воспользоваться днем отдыха, допустим, 1 сентября, то за август он должен получить такой же размер заработка, как и в предыдущем случае. Заработная плата за сентябрь не претерпит изменений.
Все расчеты должны производиться с учетом фактически отработанного времени, т.е. если норма не выработана, то время отсутствия на рабочем месте рассчитывается по правилам, установленным Трудовым кодексом РФ для каждого отдельного случая (прогул, больничный лист, отпуск и т.д.).
Что выгодней: день отдыха или же денежная компенсация?
Как показывает практика, многие организации и предприятия сталкиваются с проблемой предоставления дополнительного компенсационного дня отдыха и заработной платой за месяц. Компании все же удобней выбирать тактику, поддерживаемую Рострудом (оплата рабочего дня по одинарной ставке и день дополнительного отдыха, не влияющий на заработную плату) или же платить в двойном тарифе. Тогда организация без проблем сможет избежать претензий и судебных исков со стороны работников.
Наибольшую проблему возмещения работы в выходной день вызывают работники бюджетной сферы. Почему-то здесь не практикуется двойная оплата, а чаще всего предоставляются дни отгула, которые приплюсовываются к основному отпуску либо берутся в отдельности от него (все сразу или по одному).
В случае если в коллективном договоре или контракте прописан определенный порядок компенсации, то работник не вправе требовать другой вид, прямо не указанный в локальном акте.
Если же нет, то каждый работник вправе самостоятельно решить что конкретно для него будет выгодней: получение дня отдыха или же деньги.
Зная свои права и обязанности относительно выхода на работу в законный выходной день и компенсации такой работы, вы без труда сможете потребовать грамотного оформления вашей трудовой деятельности, а также получите компенсацию в виде денег или же выходного дня.
Внимание!
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Работа в праздничные дни не самое радостное занятие для сотрудников, и чтобы их мотивировать работодатель может увеличивать оплату труда за это время. Но на законодательном уровне оплата труда в праздники также регламентируется, и работодатель должен учитывать установленные минимумы.
Какие дни считаются праздничными
Дни, которые законодатель признает как нерабочие праздничные, перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ: 1-8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня и 4 ноября. При этом на определенных территориях по просьбам религиозных объединений праздничными могут быть объявлены также другие дни.
Еще нужно учитывать то, что праздничные дни могут выпадать на выходные. В этом случае выходной переносится на первый рабочий день после праздника. Причем при расчете зарплаты нужно помнить, что переносится именно выходной, а оплата праздничного дня приходится именно на ту дату, которая в календаре отмечена как красная.
Оплата праздничных дней при сменном графике работы
Вопросы оплаты работы в праздничные дни для всех категорий сотрудников регулируются ст. 153 ТК РФ — и сменщики не исключение. Отличие работы по сменам заключается в том, что праздничный день в этом случае — это не дополнительная работа сверх нормы, а обычная смена в рамках месячного графика. Просто график был так составлен, что кому-то досталось работа именно в праздник.
Однако то, что работа в праздничный день была предусмотрена заранее, а не являлась результатом нештатной ситуации, не означает, что это не должно отразиться на зарплате. По общему правилу работа в праздничный день оплачивается в двойном размере, и для сменщиков это правило то же имеет силу, только реализуется несколько иначе.
За работу в праздничный день такой сотрудник получает свою дневную/почасовую ставку (за обычный выход на работу), плюс еще не менее одной дневной/почасовой ставки (за выход на работу в праздник). В итоге получается оплата в двойном размере.
Оплата праздничных дней при сменном графике работы производится примерно так: Иванов работает 10 смен в месяц при окладе 30 000 рублей (дневная ставка при этом выходит 30 000 / 10 = 3000 рублей), отработал в месяце все 10 смен, но одна из них попала на праздничный день. В итоге он получает свои 30 000 рублей (месячный оклад) + 3000 рублей (дневная ставка) за работу в праздник — итого 33 000 рублей.
Оплата труда сотрудников, работающих по стандартному графику
Все сотрудники, которые работают по стандартному графику, в праздничные дни отдыхают, т. к. для них они являются нерабочими. Вызывать такого сотрудника для работы в праздничный день можно только после предварительного распоряжения руководства и только в чрезвычайных ситуациях. Оплачивается выход на работу в праздничный день, согласно той же ст. 153 ТК РФ, в двойном размере.
Для тех работников, которые получают сдельную зарплату, в праздничный день действуют двойные сдельные расценки. Например: Иванов получает за изготовление 1 детали 100 рублей, в праздничный день ему удалось изготовить 10 деталей. Оплата за это составит 10 × 100 × 2 = 2000 рублей. В обычный же день он получил бы за тот же объем проделанной работы всего 1000 рублей.
Сотрудники, которые были вызваны на работу в праздничный день, чей труд оплачивается согласно дневным/часовым тарифным ставкам, получают этот день удвоенную ставку. Также здесь следует учитывать, что такой день вообще не должен был быть засчитан в месяце как рабочий.
Не знаете свои права?
Например: Иванов проработал 21 день в месяце, где рабочих дней всего 20 (т. е. 1 день был праздничным) при дневной ставке 2500 рублей. Значит, за праздничный день ему положено 2500 × 2 = 5000 рублей, а за весь месяц — 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55 000 рублей.
Режим ночной работы в праздники и ее оплата
Еще одной особенностью работы во время праздников является тот факт, что сотрудника могут привлекать к работе в ночное время. Тут при расчете оплаты труда учитываются надбавки и за ночное время, и за праздник. В соответствии с постановлением Правительства «О минимальном размере повышения оплат труда за работу в ночное время» № 554 от 22 июля 2008 года ответ на вопрос, как оплачивается работа в праздничные дни ночью, следующий: с 22 до 6 часов к часовой тарифной ставке прибавляется 20%.
Тут опять существует два варианта расчета:
- Те сотрудники, что вышли на работу в ночные часы праздничного дня по графику (т. е. в рамках месячной нормы труда), получают дополнительную оплату в размере 100% за выход на работу в праздник и доплату в размере 20% почасовой ставки за ночное время.
- Те сотрудники, для которых работа в праздничный день не была предусмотрена графиком, получают удвоенную тарифную ставку с учетом надбавки за ночное время.
При этом нужно отметить, что 20% — это всего лишь минимальный уровень надбавки. Руководство предприятия вполне может сделать его и выше, закрепив подобное решение в коллективном договоре и другом локальном акте.
Замена оплаты отгулами
Вместо того, чтобы получить денежную компенсацию за работу в праздничный день, сотрудник имеет право взять отгул. В этом случае праздничный день оплачивается как обычный, удвоение оплаты отменяется, а выбранный день не оплачивается.
Законодателем не урегулирован порядок выбора дня отдыха вместо отработанного праздничного, но не стоит забывать, что о своем выборе работник должен предупредить руководителя или бухгалтерию до окончания месяца (ведь по умолчанию ему просто насчитают двойную оплату). Кроме того, сам день отдыха нужно согласовать с руководством.
Оформление работы в праздники по графику 2017-2018 годов
Как уже говорилось выше, если работа в праздничный день вызвана чрезвычайной ситуацией, то к ней привлекают по письменному распоряжению руководителя. Это может быть сделано, например, в форме приказа, с которым работника знакомят под подпись. В этом случае подпись под приказом одновременно будет служить подтверждением согласия работника выйти на работу в праздничный день. Хотя такое согласие вполне может быть оформлено и отдельным заявлением.
Сотрудник, ответственный за учет рабочего времени, использует табель по унифицированной форме Т-13 (с 1 января 2013 года не является обязательной, но продолжает применяться на большинстве предприятий), чтобы отметить выход на работу в праздничный день. Табель является документом первичной отчетности и используется впоследствии для начисления зарплаты.
Переработка в предпраздничный день
По нормам ст. 95 ТК РФ длительность рабочего дня, предшествующего праздничному, уменьшается на 1 час. Таким образом, если работнику придется в этот день отработать стандартное количество времени, то последний час будет засчитан как сверхурочный. Также сверхурочным этот час будет считаться для сотрудников, трудящихся посменно, которые не могут в силу специфики деятельности закончить работу раньше.
Компенсация за этот час может быть двух видов:
- В виде предоставления дополнительного времени отдыха (например, выхода на работу в один из дней на час позже).
- В виде денежной компенсации, размер которой рассчитывается как за час сверхурочной работы.
Оплата сверхурочных подразумевает, что работник получает полуторный размер почасовой ставки за первые два часа сверхурочной работы и двойной размер — за каждый последующий час.
Кого могут привлечь к работе в выходные и праздничные дни?
Нормами статьи ст. 113 ТК РФ регулируется порядок привлечения к работе в праздничный день. Здесь упоминается два способа организации рабочего процесса:
- Беспрерывное производство или круглосуточное оказание услуг. В таких компаниях работа сотрудников (всех или только части коллектива) обычно построена на сменном режиме.
- Обычный рабочий график, когда сотрудники работают пять дней в неделю, каждый день отрабатывая по восемь часов. Хотя здесь могут быть и варианты с шестидневной неделей или удлиненным/сокращенным рабочим днем.
Если работник устраивается работать по сменам, то его еще до подписания трудового договора предупреждают о необходимости работать в праздники, если так будет предусмотрено графиком.
Для остальных же работников выход на рабочее место в праздник — это исключительная ситуация, которая возможна только после письменного распоряжения руководства и получения письменного согласия самого работника.
ВАЖНО! Нельзя привлекать к работе в праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних. Женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, дети-инвалиды любого возраста, а также матерей-одиночек с детьми до 5 лет можно просить выйти на работу в праздничный день лишь в том случае, если у них нет медицинских противопоказаний для этого.
За работу в праздники сотрудник гарантировано получает компенсацию. Она может выражаться в предоставлении отгула вместо отработанного праздника или в удвоении оплаты труда за выход на работу. Руководство компании может увеличить размер денежной компенсации и предложить сотруднику большую оплату. В этом случае соответствующий порядок начисления зарплаты в праздничные дни должен быть закреплен в локальном акте компании. А вот какие дни в государстве считаются праздничными, устанавливается только на законодательном уровне.
Работа в выходные дни по Трудовому кодексу не разрешена. Однако есть некоторые исключения, когда сотрудников допустимо привлечь к выполнению трудовых обязанностей в выходные с получением их согласия или без него. Расскажем об этих случаях, а также о том, как нужно оплачивать работу в выходной, в нашей статье.
Работа в выходной день по ТК РФ
Каждый наемный работник обладает правом на отдых, что отражено в положениях Конституции РФ. В ст. 113 ТК РФ подтверждается право сотрудников отдыхать в праздничные и свои выходные дни. Привлечение их к дополнительной трудовой деятельности возможно, если заранее получено согласие на выход в письменном виде. Однако сотрудники могут и отказаться от дополнительной переработки в неурочный период.
Работа в дополнительное время должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:
- получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
- ознакомить работника с условиями выхода, в том числе правом на отказ от работы в свободное личное время;
- уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
- издать приказ о выполнении сверхурочных работ с указанием причин, продолжительности и привлекаемых лиц.
Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Эти возможно при наличии следующих условий согласно ст. 113 ТК РФ:
- если требуется предотвратить наступление непредвиденных обстоятельств, которые могут привести к катастрофическим последствиям, в том числе несчастным случаям или нанесению урона имуществу предприятия;
- необходимость в выполнении работ возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.
Для беременных женщин сделано исключение. Они к подобным работам привлечены быть не могут (ст. 259 ТК РФ). Прочие категории сотрудников (инвалиды, женщины с малолетними детьми до 3 лет) привлекаются к сверхурочной трудовой деятельности только с их согласия. Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних.
Возможные варианты привлечения к труду в свободное время требуется прописать в коллективном договоре и прочих внутренних локальных актах.
Условия работы в выходные и праздничные дни
Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ. В нем фиксируется дата выхода на сверхурочную работу в выходные дни. При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).
Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до 3 лет, возможно не только с их письменного согласия, но и при условии отсутствия медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник трудится по срочному трудовому договору продолжительностью до 2 месяцев, привлечь его к работе в выходные без получения письменного согласия не получится даже в случае чрезвычайных ситуаций (ст. 290 ТК РФ).
Оплата работы в выходной день
За использование личного времени, проведенного на сверхурочных работах, сотрудникам полагается компенсация. Они вправе сделать выбор:
- либо взять дополнительный выходной день и получить оплату за работу в выходной день в одинарном размере;
- либо согласиться на денежную компенсацию в двойном размере исходя из действующей тарифной ставки или при сдельной оплате (ст. 153 ТК РФ).
Тем сотрудникам, которым положен твердый месячный оклад, оплата работы в выходные и праздники производится исходя из дневной или часовой нормы, если месячная норма рабочего времени (по ТК РФ) не превышена. При превышении лимитов рабочего времени за месяц оплата за дополнительную трудовую деятельность в праздники и выходные рассчитывается в двойном размере.
Если работник потребовал предоставления отгула, он должен написать соответствующее заявление.
Правила расчета дополнительной компенсации за выходные и праздничные дни не распространяются на тех, чей обычный график включает возможность работы в праздники и выходные: сотрудников с ненормированным рабочим днем, сменным режимом работы.
Все дополнительные условия могут быть прописаны во внутреннем положении по оплате труда, о порядке заполнения которого вы узнаете из статьи «Положение об оплате труда работников - образец 2018 - 2019» .
Образец согласия на работу в выходной день
Формы документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждены. Каждое предприятие вправе разработать свою форму.
Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходные и праздничные дни можно скачать на нашем сайте.
Итоги
В некоторых ситуациях трудовая деятельность в периоды, предназначенные для отдыха (праздники, выходные), необходима для поддержания нормальной работы предприятия. Однако в большинстве случаев работники должны дать добровольное согласие на выполнение трудовых обязанностей в неурочное время. Дополнительный труд в выходные дни для некоторых категорий сотрудников (беременных женщин, несовершеннолетних) запрещен.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
Комментарии к ст. 153 ТК РФ
1. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому работнику государством гарантируются выходные и праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Работодатель имеет право привлечь работника к работе в выходной или праздничный день только по основаниям, установленным в ст. 113 ТК. В этой статье предусмотрены 3 случая, при наличии которых работодатель имеет право привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, работодатель может устанавливать дополнительные основания для привлечения к такой работе.
2. В ст. 113 ТК перечислены категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
3. Если работник по собственному желанию отработал в выходной или нерабочий праздничный день, ему по его желанию предоставляется другой день отдыха. Работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Таким образом, работа в выходной день или компенсируется оплатой в размере дневного заработка, или может быть заменена днем отдыха.
4. Если работник в выходной или праздничный день проработал не полный день, а только часть его, например 6 ч вместо 8 ч, то день отдыха ему предоставляется в полном размере.
В Трудовом кодексе нет указаний о том, как рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха. Какой вариант расчета является безопасным для работодателя?
15.02.2017Работникам некоторых категорий приходится трудиться, когда все отдыхают. Такой труд является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и оплачиваться должен соответствующим образом - в повышенном размере. Но конкретных указаний о том, как именно рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха, в Трудовом кодексе не содержится. Как говорится, возможны варианты. Но какой из них является правильным (а значит, безопасным) для работодателя?
ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О РАБОТЕ В ПРАЗДНИКИ И ВЫХОДНЫЕ.
По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена.
Исключение - отдельные ситуации, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из названной статьи возможны два вида ситуаций, когда сотрудник может быть привлечен к работе в праздничные или выходные дни. В зависимости от конкретных обстоятельств, указанных в ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни либо без их согласия, либо только с письменного согласия работника, либо с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Существенный нюанс: в ст. 113 ТК РФ определен ряд сотрудников, привлечь которых к работе в праздники и выходные можно только по особым правилам.
* Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.
ОКЛАДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.
Для работников, которым установлен месячный оклад, оплату труда за месяц исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).
Пример 1
Должностной оклад сотрудника Петрова Е. Б. равен 45 300 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 17 дней. По факту Петров Е. Б. отработал в январе 14 дней.
Дневная ставка Петрова Е. Б. равна 2 664,71 руб. (45 300 руб. / 17 дн.).
Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 37 305,94 руб. (2 664,71 руб. х 14 дн.).
Пример 2
Должностной оклад сотрудника Сидорова Н. К. равен 35 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 136 часов
(8 ч х 17 дн.). Сидоров Н. К. отработал в январе 120 часов.
Часовая ставка Сидорова Н. К. равна 257,35 руб. (35 000 руб. / 136 ч).
Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 30 882 руб. (257,35 руб. х 120 ч).
Вместе с тем часовая ставка может быть определена другим способом - путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. Этот способ предложен чиновниками
Роструда в Письме от 28.09.2011 № 2822‑6‑1. Объяснение следующее - Трудовым кодексом не определен порядок расчета часовой ставки.
Пример 3
Годовая норма рабочих часов для Сидорова Н. К. в 2017 году составляет 1 973 часа.
Соответственно, среднемесячное количество рабочих часов в 2017 году - 164,42 (1 973 ч / 12 мес.).
Таким образом, часовая ставка Сидорова Н. К. равна 212,87 руб. (35 000 руб. / 164,42 ч), а заработная плата за январь 2017 года - 25 544,44 руб. (212,87 руб. х 120 ч).
К сведению
Порядок расчета часовой ставки исходя из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.09.2016 по делу № 33-12477/2016).
Полагаем, организация вправе выбрать любой из приведенных способов расчета часовой ставки. Главное - закрепить конкретный порядок оплаты труда в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте работодателя.
КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ ТРУД В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ?
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается сотрудникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее:
- одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Вместе с тем конкретные размеры платы за труд в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.
Кроме того, по желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха. В данном случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Таким образом, из содержания ст. 153 ТК РФ следует, что работа в официальные дни отдыха должна оплачиваться в большем размере, чем работа, выполненная в пределах установленного рабочего времени. Словом, названная статья предполагает назначение платы за такую работу в размере, превышающем оплату равного количества времени при выполнении сотрудником работы той же сложности в пределах нормальной для него продолжительности рабочего времени. И это справедливо, поскольку должны быть компенсированы повышенные трудозатраты и сокращение времени отдыха. Иначе нарушился бы принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобрел бы возможность злоупотребления своим правом привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни. Соответственно, лица, выполняющие работу в дни отдыха, оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках нормальной продолжительности рабочего времени, что противоречит принципу равной платы за труд равной ценности.
Итак, плата за работу в выходные дни должна быть произведена в повышенном размере. Но как ее правильно рассчитать? При ее расчете нужно учитывать все компенсационные и стимулирующие надбавки или только оклад?
ДВА МНЕНИЯ НА ЭТОТ СЧЕТ.
В Определении Приморского краевого суда от 31.05.2016 по делу № 33-5116/2016 по обозначенному вопросу говорится следующее.
Отсутствие в ст. 153 ТК РФ указаний об осуществлении компенсационных и стимулирующих выплат за труд в выходной день не означает, что указанные выплаты работнику не полагаются. Напротив, по смыслу положений названной статьи труд в выходные и праздники в случае непредоставления работнику другого выходного дня компенсируется повышенной оплатой. Следовательно, работа в выходные дни подлежит оплате с применением всех компенсационных и стимулирующих надбавок. Иное не соответствовало бы праву каждого работника на справедливые условия труда.
Другими словами, краевой суд при вынесении решения руководствовался духом, а не буквой закона.
Пример 4
За январь Веселову Б. А. помимо оклада (40 000 руб.) была начислена премия в размере 10 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. При этом он в связи с производственной необходимостью был привлечен к работе 7 января 2017 года. Норма рабочего времени в январе 2017 года составила 17 дней. Фактически Веселов Б. А. отработал в январе 17 дней.
Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 941,18 руб. ((40 000 + 10 000) руб. / 17 дн.).
Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 5 882,36 руб. (2 941,18 руб. х 2).
Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 55 882,36 руб. (40 000 + 10 000 + 5 882,36).
Иная позиция представлена в Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16-22. В нем высшие арбитры формально истолковали положения трудового законодательства.
В частности, они подчеркнули, что в силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
И в статье 153 ТК РФ говорится о расчете доплаты исходя именно из дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада)) за день или час работы.
Таким образом, согласно ч. 1 ст. 153 во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Поэтому иные выплаты (компенсационные, стимулирующие и социальные) при расчете платы за работу в выходной или праздник не учитываются.
Пример 5
Воспользуемся данными из предыдущего примера.
Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 352,94 руб. (40 000 руб. / 17 дн.).
Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 4 705,88 руб. (2 352,94 руб. х 2).
Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 54 705,88 руб. (40 000 + 10 000 + 4 705,88).
Первый вариант расчета доплаты за работу в выходной день, несомненно, является более выгодным для сотрудника (разница - 1 176,48 руб.). Но высшие арбитры, как видно из упомянутого судебного акта, настаивают на ином варианте. Поэтому даже если компания будет использовать менее выгодный (для работника) вариант расчета, арбитры в случае обращения работника в суд с большой долей вероятности встанут на ее сторону.
НАЛОГОВЫЙ И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ДОПЛАТЫ ЗА РАБОТУ В ДНИ ОТДЫХА.
Для целей налогового учета суммы указанной доплаты следует квалифицировать в качестве расходов на оплату труда и учитывать при расчете налога на прибыль в соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ.
Добавим, что ст. 153 ТК РФ налагает на работодателя безусловную обязанность по оплате работы в дни отдыха вне зависимости от того, производилась она в выходной или нерабочий праздничный день в пределах месячной нормы рабочего времени или нет. В любом случае переработка должна быть оплачена.
В свою очередь, работодатель вправе признать суммы доплаты в составе расходов в полном объеме, так как эти затраты он понес вследствие соблюдения требований законодательства РФ - требование п. 3 ст. 255 НК РФ в части признания расхода заведомо выполняется.
Справедливость данного утверждения подтверждают письма Минфина России от 14.07.2015 № 03‑03‑06/40358, от 17.12.2014 № 03‑03‑06/1/65164.
НДФЛ рассматриваемые доплаты облагаются в общеустановленном порядке. Налог работодатель (как налоговый агент) удерживает по ставке 13% при выплате соответствующего дохода работнику (п. 1 ст. 210, п. 2 ст. 223, п. 1 ст. 224, п. 1, 4, 6 ст. 226 НК РФ).
То же самое касается страховых взносов. Доплата за работу в дни отдыха производится в рамках трудовых отношений, следовательно, данная сумма должна быть учтена в облагаемой страховыми взносами базе (п. 1 ст. 420 НК РФ, ч. 1, 2 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).
В бухгалтерском учете сумма заработной платы (включая доплату за работу в выходные и праздничные дни) по общему правилу включается в состав расходов по обычным видам деятельности (п. 5, 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации»). Она отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат. Выбор корреспондирующего счета зависит от служебных обязанностей сотрудника. К примеру, если он выполняет административные функции, это счет 26 «Общехозяйственные расходы», если его деятельность связана с основным производством, оплата труда отражается на счете 20 «Основное производство» и т. д.
В ряде случаев (например, при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций) данный расход на основании п. 13 ПБУ 10/99 может быть признан в составе прочих расходов. В учете суммы доплаты, соответственно, будут отражены записью Дебет 91-2 Кредит 70.
Также сумма заработной платы (включая рассматриваемую доплату) может быть учтена в первоначальной стоимости основного средства или НМА. Запись Дебет 08 Кредит 70 нужно сделать, если трудовая функция работника непосредственно связана с со-зданием или приобретением указанных объектов (п. 8 ПБУ 6/01 «Учет основных средств», п. 9 ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов»).
