Методы развития персонала организации. Развитие организации и ее сотрудников. Развитие персонала организации

Развитие персонала — то, на что должны обращать внимание менеджеры в первую очередь. Все затраты, требующиеся для проведения мероприятий, способствующих раскрытию потенциала сотрудников, рано или поздно окупаются. Занятия на повышение уровня квалификации, знаний могут быть как групповыми, так и индивидуальными. Выбирая конкретные методы развития персонала, нужно учитывать ряд нюансов.

Из этой статьи вы узнаете:

общую информацию о профессиональном развитии персонала;
как проходит развитие персонала в организации с помощью подготовки, переподготовки и обучения;
преимущества и недостатки различных методов развития персонала;
на чем должна основываться система развития персонала.

Профессиональное развитие персонала: общая информация

Система развития персонала должна затрагивать всех сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и развитию, ведь именно они способны принести фирме максимальную пользу. Пассивные специалисты, которых не интересует дальнейшее обучение, монотонно выполняют свои обязанности, их не особо интересует, как организация будет развиваться. От них не стоит ожидать многого, при этом затрачивать ресурсы на обучение не всегда рационально.

Опытный HR-менеджер, участвующий в жизни коллектива, знает, на что способны отдельные кадры, поэтому именно он должен принимать решение о целесообразности развития персонала. Выбирая комплекс мероприятий, необходимо понимать, какую пользу из них извлекут работники, так как курсы ориентированы не только на развитие профессиональных качеств, но и общих навыков.

Возможность развития должна предоставляться всем желающим, в противном случае увеличивается текучесть кадров!

Профессиональное развитие персонала — процесс, направленный на подготовку или переподготовку сотрудников, которые претендуют на повышение, выполнение новых производственных функций или решение задач. Со стороны кандидатов требуются определенные усилия, поэтому отправлять на обучение всех подряд нерационально. Если сотрудник не заинтересован, после прохождения курсов, тренингов , он не станет более грамотным.

Выбирая претендентов, нужно отслеживать стремление сотрудников. Главными мотивами выступает желание увеличить свое благосостояние, получить новую должность, расширить контакты или стать более значимым. Некоторые кадры мечтают обрести независимость от работодателя, но в этом случае они нередко уходят, выждав предложение со стороны конкурентов. При этом не важно, движутся они по карьерной лестнице или нет.

Развитие персонала в организации: подготовка, переподготовка и обучение

Подготовка новых работников — это профессиональное развитие персонала, устраивающегося на работу. Ученики могут иметь опыт или выполнять подобную работу впервые. Они пользуются всеми правами, положенными по ТК РФ, при этом на них возлагаются и обязанности. Их обучение может проходить различными способами: индивидуальными, групповыми. Нередко работников отправляют на курсы, проводимые специалистами в конкретной области.
Переподготовка специалистов проводится с целью освоения новых профессий или навыков. Переобучение проводится в том случае, если сотрудник сам изъявляет желание сменить профессию с учетом текущих потребностей производства. Если рассчитывать материальные затраты, можно заметить, что переподготовка обходится дешевле, чем поиск нового сотрудника.
Обучение смежным профессиям осуществляется с целью расширения уровня мастерства. Развитие персонала может проводиться различными методами, но оно должно быть направлено на углубленное изучение материала, а также отработку на практике. В последующем сотрудники могут совмещать несколько профессий, что выгодно для небольших организаций, не желающих увеличивать штат.
Повышение квалификации дополнительное обучение работников, имеющих нужное образование, а также опыт. Оно позволяет расширить знания, умения, освоить новые технологии. Повышение квалификации специалистов актуально для компаний, динамично развивающихся, стремящихся занять лидирующие позиции на рынке. Современные методы развития персонала способствуют изменению подхода к выполнению текущих обязанностей.

управление персонал кадровый менеджмент

Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. А.П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 3-е. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 716 с.. По мнению В.М. Масловой, развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.. В трактовке П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов - это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.]. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.. Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» Цит. по: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е. СПб.: Питер, 2004. - 831 с.. В данном исследовании под развитием персонала мы будем понимать систему управляемых действий в области подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, с целью преодоления расхождения между требованиями к работнику и качествам реального человека, в рамках достижения определенного уровня социального и экономического развития организации, удовлетворения коллективных и индивидуальных потребностей персонала.

Развитие персонала должно быть направлено на оптимизацию результативности его деятельности, для чего должны быть созданы необходимые условия. Именно управленческий аспект развития персонала интересует нас в первую очередь. В этом смысле можно говорить о создании системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Исходя из этого развитие персонала понимается нами как проект деятельности, включающий систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с целью повышения эффективности работы.

Далее логика научного поиска требует обращения к проектированию системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Социальное управление характеризуется способностью человека вырабатывать идеальные проекты деятельности и осуществлять их своими силами или силами других людей. Роль субъекта управления характеризуется выработкой проекта деятельности и созданием условий для его реализации Костин В.А. Теория управления: учеб. пособие для вузов.- М.: Гардарика, 2004. - 222 с.. Таким образом, проектирование занимает особое место в системе управления и выполняет функцию организации деятельности как самого субъекта управления, так и управляемых субъектов.

Основываясь на методологии системного подхода и принципах управления проектами управление развитием персонала трактуется нами как взаимодействие управляющего и управляемого субъектов по поводу разработки и реализации проекта развития персонала, включающего систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на рост профессионализма, компетентности персонала с целью повышения эффективности его работы. Реализации данного проекта предполагает создание условий в рамках организации для развития профессионального потенциала персонала, что способствовало бы устойчивости и развитию самой организации, а также согласованию общих, групповых и индивидуальных интересов. Практической деятельности должна предшествовать разработка теоретической концепции управления развитием персонала.

Новой тенденцией в управлении персоналом после повышения его роли до уровня стратегической функции является более интегральная концепция - развитие человеческих ресурсов.

В работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия Юнг П. Концепция развития персонала в альянсе VAG. - 1998. - С. 43..

В трудах других исследователей содержатся следующие определения.

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации». Соответственно обучение «связано с развитием общего интеллекта, а подготовка соотносится непосредственно с навыками будущей работы Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 1997. - С. 455..

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках Дж. Бертель. Основы концепции работы персонала в организации. - 1989. - С. 202..

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1996. - С. 125..

Пяткина Н.Е. считает, что основная цель профессионального развития - создание таких условий в рамках организации, когда работник мог бы гармонично развиваться, повышать свой профессиональный, творческий и материальный статус, что способствовало бы стабильности и процветанию самой организации. Для решения данной задачи организации необходимо разработать модель развития , которая представляет собой теоретическую конструкцию, объединяющую в себе разнообразные методы, средства и технологии, способствующие переходу персонала из одного качественного состояния в другое.

Успех достижения цели напрямую зависит от того, насколько сотрудники организации готовы стать субъектами развития. Термин «субъект развития» означает, что человек осознает необходимость социального роста и всестороннего развития, имеет к этому интерес, и что он является саморефлексирующей и ответственной личностью. Таким образом, чтобы стать субъектом развития, персонал организации должен обладать тремя непременными качествами:

Иметь собственный интерес к развитию организации и глубокую внутреннюю мотивацию для участия в принимаемых руководством действиях;

Быть достаточно квалифицированным и обладать соответствующими личными качествами для того, что заниматься новой деятельностью;

Нести ответственность за результат (если цель развития не достигнута, то субъект понесет явный ущерб) Пяткина Н.Е. Понятие развитие персонала и проблемы моделирования его развития / Ломоносовские чтения. 2002. Аспиранты. Том 1. [сайт] // Электронная библиотека социологического факультета МГУ им М.В. Ломоносова. Режим доступа: URL: http://www.lib.socio.msu.ru (проверено 01.11.2009).

В данном исследовании используется методология прикладного системного анализа, разработанная одним из авторитетных специалистов по прикладному системному анализу Р. Акоффом, которая включает пять этапов: 1) анализ состояния организации и ее проблем; 2) разработка вариантов «идеализированного» будущего корпорации; 3) разработка средств достижения целей; 4) распределение имеющихся ресурсов (материалов, оборудования, персонала, финансов); 5) планирование внедрения Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс. 1985. 327 с..

На первом этапе в целях анализа состояния организации и ее проблем в части развития персонала проводится комплексное исследование ее эффективности.

На втором этапе анализа, согласно избранной методологии, осуществляется разработка вариантов «идеализированного» будущего, в результате которой разрабатывается концепция проекта. «Концепция проекта - это его основные положения, представленные в определенной системе. Назначение концепции - определить конечные цели проекта и выявить возможные пути их достижения. Иначе говоря, в систематической форме представить, чего мы хотим и как мы это сделаем. Обычно в концепции получают отражение: актуальность проекта; его цель и задачи; содержание предполагаемой деятельности; правовое, экономическое, организационное обоснование проекта; ожидаемые последствия его осуществления Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. Изд. 4-е. - М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта, 2003. - 240 с..

Третий этап - разработка средств достижения целей. К методам развития персонала обычно относят: методы адаптации новых работников, методы оценки и аттестации накопленного потенциала и фактических компетенций, обучение (в различных организационных формах, включая самообразование), управление карьерой и управление кадровым резервом, методы стимулирования и мотивации труда.

В общем виде систему развития персонала предприятия и его профессионального потенциала можно представить следующим образом:

Рисунок 1.1 - Модель системы развития профессионального потенциала персонала

Четвертый этап - распределение имеющихся ресурсов (материалов, оборудования, персонала, финансов) является необходимым для обеспечения проекта, однако, это не входит в компетенцию социологов, а осуществляется соответствующими подразделениями (дирекцией по персоналу, финансовым отделом и т.д.). К сожалению, в условиях экономического кризиса ресурсов для развитие персонала недостаточно. Тем важнее распорядиться ими с наибольшим эффектом.

Пятый этап - планирование внедрения. Жизненный цикл проекта состоит из этапов. Основными можно считать следующие этапы: разработка концепции проекта, оценка жизнеспособности проекта, планирование проекта, составление бюджета, защита проекта, предварительный контроль, этап реализации проекта, коррекция проекта по итогам мониторинга, завершение работ и ликвидация проекта Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. Изд. 4-е. - М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта, 2003. - 240 с..

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Анализируя понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует четко разграничить их значения. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает, в свою очередь, следующие компоненты:

Профессиональное обучение;

Повышение квалификации и переподготовка;

Ротация;

Делегирование полномочий;

Планирование карьеры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

Целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

Опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

Гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

Профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

Построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

Серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

Бурное развитие новых информационных технологий;

Системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

Необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

Участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

Наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Система стратегического управления человеческими ресурсами, разработанная с позиций системного подхода к управлению персоналом, имеет следующие функциональные уровни, связанные между собой прямой и каскадной обратной связью Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. - Тула: Изд-во «Гриф и К», 2001. - 328 с.:

1. Формирование и уяснение общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия в целом формируется имеющимся (фактическим) кадровым потенциалом и должна быть ориентирована на реально существующий на данный момент времени человеческий ресурс.

2. Трансформация стратегии предприятия по линии организационно-технических задач подразделений и служб. Устанавливается соответствие стратегических задач и имеющихся опорных кадров в конкретных подразделениях и службах предприятия.

3. Определение дисбаланса фактических и требуемых компетенций для реализации выработанной стратегии предприятия. При этом учитывается имеющийся (ранее выявленный) профессиональный потенциал, который в ходе соответствующей подготовки и переподготовки может быть выведен на уровень компетенций, требуемых для реализации разработанной стратегии предприятия.

4. Разграничение требуемых компетенций на ключевые и вспомогательные. Ключевыми компетенциями являются определяющие, решающие для реализации стратегии предприятия; вспомогательные компетенции позволяют достигнуть поставленных целей с минимальными затратами времени и материальных ресурсов.

5. Определение путей формирования требуемых компетенций для эффективной реализации стратегии предприятия. В этих путях и отображаются основные установки, закладываемые в стратегию управления персоналом.

6. Определение связей, действующих в системе управления персоналом. Отсутствие конфликтных ситуаций на этом этапе свидетельствует о том, что построенная система стратегического управления человеческими ресурсами предприятия реально обеспечивает гармоничное встраивание стратегии управления и развития персонала в обновленный стратегический контекст предприятия.

7. Коррекция (пересчет) общей численности персонала, требуемого для эффективной реализации стратегии предприятия. При этом учитываются не только требуемые новые ключевые и вспомогательные компетенции, но и возможные структурные изменения предприятия и оптимальная наполняемость ее новых или реконструированных подразделений и служб.

8. Определение набора функций управления персоналом предприятия. Для комплексного взаимодействия функций управления персоналом используется одноконтурная обратная связь. Самым простым примером такого использования заданных функций является найм с последующим обучением в рамках системы корпоративного обучения.

9. Каскадная обратная связь на этом уровне используется для корректировки управленческих воздействий пери отклонении результатов деятельности служб управления персоналом по выполнению основных ее функций от заданных показателей (количественных и качественных). Например, может быть проведена коррекция путем формирования требуемых компетенций в сторону усиления роли корпоративного обучения из-за отсутствия на рынке требуемых компетенций или из-за невозможности предоставления специалистам, нанимаемым «со стороны», запрашиваемого вознаграждения за труд.

10. Комплексная оценка деятельности персонала по реализации стратегии предприятия. Эта оценка производится периодически с целью определения результативности системы стратегического управления персоналом.

11. Фиксация фактического состояния реализации стратегических целей предприятия. Определяется соответствие достигнутых результатов и запланированных показателей деятельности.

По результатам проводимых оценок на уровнях 9 и 10 вводится соответствующая коррекция в систему стратегического управления и развития персонала предприятия вплоть до первого уровня.

Подводя итоги осуществленному анализу, можно сделать основные выводы: эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала персонала зависит от готовности персонала к развитию; управление развитием персонала предприятия предполагает разработку и реализацию социальной технологии, которая в итоге должна привести к повышению эффективности производственной деятельности.

Поднятие уровня становления персонала есть одно из самых главных направлений в управлении персоналом, а также считается причиной удачной деятельности организации. Таким образом, инвестирование в формирование кадров играет, еще более важную роль, нежели инвестирование в улучшение и развитие производственных мощностей организации в целом. Здесь под развитием персонала предполагается ряд мероприятий, нацеленных на улучшение профессиональных и личных характеристик всех сотрудников.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников, ведь почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и с учётом удорожания человеческих ресурсов возникает острая необходимость раскрыть и задействовать имеющийся потенциал. За счёт поощрения и стимуляции организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения поставленных задач. Тем самым создаётся кадровый костяк, состоящий из высококвалифицированного персонала, и осуществляется подготовка персонала на упреждение .

Приведём несколько определений для процесса профессионального роста персонала.

По мнению Ю.Г. Одегова: «Развитие персонала (или развитие человеческих ресурсов) представляет собой изменение личностных ценностей, которое требует усвоение знаний и навыков» .

В трактовке П.Э. Шлендера: «Развитие человеческих ресурсов - это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров» .

Согласно определению Р. Харрисона: «Стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» .

«Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности» - такое определение дает Т.Ю. Базаров .

В работе П. Юнга развитие персонала озвучено как: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия» .

Ключевое определение, которое будет использоваться в работе, было дано А.Я. Кибановым в Энциклопедии по управлению персоналом. Профессиональное развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации .

Цель становления персонала - поднятие трудового потенциала работников для решения собственных задач и задач в области функционирования и построения организации, при этом цели обязаны быть:

- четкими и специфичными;
- ориентирующими на приобретение практических навыков;
- поддающимися оценке (измеримыми).

Формирование должен быть ориентировано на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность развития, нацеленного в первую очередь на результат работы, достигается в главном за счёт передачи работнику знаний и умений, нужных конкретно для исполнения рабочих задач и функций. Развитие, направленное на мотивацию сотрудников, традиционно не дает стремительных бизнес-результатов. Это развитие представляет собой больше инвестиции в сотрудников. На практике же цели развития базируются на комбинации двух основных факторов. Главные цели и их свойства представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Основные цели развития и их характеристика

	Характеристика цели
Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.	Работнику нужно обладать для исполнения своей работы, как минимум, необходимые умения. Для осознанного, гибкого, а при надобности и креативного подхода человеку нужны и надлежащие познания. Большая часть людей, работающих в организациях, имеют базовое образование, чаще -- связанное с профилем деятельности, а часто и не связанное. Однако присутствие даже очень неплохого профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области. Работник, не проходящий постоянного обучения «стареет» с позиции квалификации. Устаревание знаний и навыков - процесс естественный и достаточно стремительный. Принято полагать, что высшее профессиональное образование сохраняет свою актуальность для работы в течение 5 лет. Во всяком случае даже квалифицированный и опытнейший сотрудник, принятый в новую компанию, имеет потребность в обучении, дабы ознакомиться с нюансами продукции или услуг, предлагаемых компанией, и с собственным местом в бизнес-процессах.
Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.	Это особенно ясная, прагматичная и условно свободно достигаемая цель становления. Обычно ради ее обозначения употребляется термин "повышение квалификации". С реализации мероприятий по достижению данной цели традиционно инициируют устройство порядка обучения персонала в тех организациях, где данная система не применяется. Впрочем и тут есть собственные "подводные камни". Цель обучения достигается только в том случае, если обучение точно привязано к рабочему месту и реалиям деятельности определенной компании. Ради укрепления и подъема управленческой квалификации начальников должно быть организовано их постоянное обучение менеджменту. Не лишним будет заметить, что под развитием технологии в этом случае необходимо подразумевать, как новейшие технологии управления, возникающие в прочих компаниях или встречающиеся в литературе, так и перемены в корпоративном управлении: реструктурирование, введение проектного управления и прочие. Таким способом, сотрудник обязан регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем исполняемой работы и соответствующими изменениями.
Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологий, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.	Это преимущественно ясная, прагматичная и условно легко достигаемая цель становления. Обычно для ее обозначения употребляется термин "повышение квалификации". С реализации мероприятий по достижению этой цели традиционно начинают устройство системы обучения персонала в тех организациях, где эта система не используется. Впрочем и в этом присутствуют свои "подводные камни". Цель обучения достигается только в том случае, если обучение точно привязано к рабочему месту и реалиям деятельности определенной компании. Для укрепления и подъема управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Под развитием технологии в этом случае нужно понимать как новые технологии управления, появляющиеся в других компаниях или описываемые в литературе, так и изменения в корпоративном управлении: реструктуризация, внедрение проектного управления и другие. Таковым образом, работник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.
Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.	В случае если прикинуть период отсутствия каждого работника на рабочем месте по полностью уважительным причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10% годового объема трудового времени. Это значит, что каждый день на рабочем месте отсутствует каждый десятый -- двенадцатый работник. Работу недостающих сотрудников неизбежно исполняют оставшиеся, и если не обучить их этому заблаговременно, она будет выполнена плохо или не сделана совсем. Часто на практике нужно иметь дело с неравномерной загрузкой отдельных сотрудников и целых подразделений, когда требуется подключать на "перегруженные" линии сотрудников схожих профессий. Нужно отдельно обозначить условие увольнения или движения сотрудников. Здесь тоже появляется потребность как минимум во временном замещении уволенного сотрудника. Естественно, в отличие от отпуска - увольнение или движение персонала предугадать заранее получается редко. Но ведь увольняются те же люди, которые каждый год уходят в отпуска, во время
Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.	которых их снова нужно подменять! Значит, для успешной деятельность компании некоторая часть служащих должна быть обучена навыкам, позволяющим подменять отсутствующих коллег. Из числа общей массы работников любой компании имеется явный процент людей с высоким потенциалом роста. Эти люди считаются "золотым фондом" компании и
обеспечивают ее удачное поступательное развитие. Впрочем многообещающие сотрудники имеют негативное с точки зрения компании качество: они наиболее активны, мобильны и в любой момент могут поменять работу, получив интересное предложение. Наиболее эффективно использовать потенциал таких работников и избежать их ухода возможно только в том случае, если вовремя продвигать их по карьерной лестнице или хотя бы увеличивать их обязанности и полномочия, давая более интересную работу, увеличивая зарплату. Ежели всего этого не делать, многообещающие сотрудники не задержатся в компании, да и отдача от их труда быстро понизится. Впрочем прежде чем продвигать работников, их надо обучать. Ведь, элементарно выполняя функции на своем рабочем месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы в новой должности. Принцип этой группы в том, что обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления, в том числе и управления людьми. В компании должна проводиться плановая работа по обучению перспективных работников с целью подготовки их к вероятному продвижению.
Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.	Процесс коммуникаций, который лимитирован предоставлением данных о конкретно исполняемых обязанностях и не дает практически никаких данных о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает негативное влияние на эффективность деятельности работников компании. Верно выстроенная передача информации о сути производимой сотрудником работы, ее идеологической связи с едиными целями компании и качестве труда работников принесет компании немаловажную пользу. Важные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов и управляющих. Для этого в программы семинаров вводят встречи, беседы с высшими руководителями компании. Следовательно, каждому работнику нужны не только надлежащие знания и умения, но и систематическое приобретение информации от руководства для наилучшего осмысления процессов, происходящих в компании.
Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе	Непосредственно факт становления сотрудника, которое происходит в компании, как правило, способствует улучшению его настроя и увеличению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания беспокоится о своих кадрах и полагается на долговременное сотрудничество с ними. Когда обучение сопровождается встречей с руководителями компаний, а в процессе его устраиваются кофе-паузы, обеды, проявляются прочие знаки внимания к обучаемым работникам, т. е. возникает возможность неофициального общения, этот положительный эффект оказывается еще более значимым, результативность обучения увеличивается. Так, для эффективной работы в компании обучение обязано проводиться при активной заинтересованности руководства, в хороших условиях и в его проведении лучше прямое или косвенное участие руководителей компаний.
Цели обучения, определяемые действующим законодательством.	Действующий Трудовой кодекс РФ и некоторые федеральные законы учитывают обязательное обучение ряда категорий сотрудников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за не соблюдение которых которых руководители и ответственные лица любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным наказаниям. Помимо прочего, для представителей ряда профессий и специальностей требуется регулярная сертификация. Планирование этого обучения должно соответствовать нормативным актам, обязательным для выполнения в данном виде деятельности. В ряде случаев поставщики оборудования и технологий также могут потребовать от ключевых руководителей и специалистов компании наличия необходимых лицензий и сертификатов.

Ключевые принципы становления персонала:

- целостность системы развития, преемственность различных вариантов и форм развития персонала;
- опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;
- гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
- профессиональное и социальное побуждение развития человеческих ресурсов;
- построение системы развития персонала с учетом определенных перспектив организации, социально-экономических условий его функционирования.

Выделим основные факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

- серьезная конкуренция на разнообразных рынках в условиях глобализации экономики;
- активное развитие новейших информационных технологий;
- системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности компании;
- потребность разработки стратегии и организационной культуры компании;
- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
- наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Эффективность компании обусловливается, прежде всего, знаниями, умениями и соответствующим настроем и духом персонала. Если отбор персонала реализован с учётом всех требований в рамках лучших мировых практик, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, то принятые на работу люди, скорее всего, гарантированно обладают нужными знаниями и умениями, что является основным фактором, обеспечивающим развитие организации в рамках обучение персонала.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также заметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно работники, а не владельцы компаний.

Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

- необходимость повышения деловой активности каждого работника с целью выживания компании;
- удержание конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных

инвестиций в развитие персонала;

Мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.

Задачи развития персонала:

- повышение квалификации для создания и выпуска новой продукции, правильного использования, технического обслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;
- развитие способности к работе в группе и расширенной коммуникации с коллегами;
- осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной, рабочей дисциплины в срезе точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия;
- формирование ответственности, как системного качества сотрудника и развитие её видов;
- самостоятельное развитие работниками своих профессиональных умений и знаний.

Таким образом, можно заключить, что эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала сотрудников зависит от готовности персонала к развитию; управление развитием персонала предприятия предполагает разработку и реализацию социальной технологии, которая, в конечном счете, обязана привести к увеличению эффективности производственной деятельности в целом.

Сегодня темпы научно-технического прогресса таковы, что мир преображается буквально на глазах. И чтобы поспевать за всеми изменениями, происходящими вслед за научно-техническим прогрессом, необходимо постоянно держать руку на пульсе, и учиться, учиться и учиться. Как известно, любая организация - это ее сотрудники. Постоянное повышение их квалификации и создание условий для развития персонала - важнейшая часть работы HR-отдела любой организации, большой и малой. Например, корпорации IBM, General Motors, Motorola на развитие персонала ежегодно тратят 6-значные суммы. В этом материале поговорим о том, какие существуют методы и зачем вообще необходимо развитие персонала?

Каковы цели развития персонала организации?

Цель одна - хорошо подготовленные сотрудники, которые обладают правильной мотивацией, профессиональной грамотностью, актуальными знаниями. Программа развития персонала включает проведение мероприятий:

по оценке кандидатов на вакантную должность;
по адаптации новых сотрудников;
по организация изобретательских и рационализаторских работ;
по текущей оценке кадров;
по работе с кадровым резервом;
по планированию карьеры;
по профессиональному развитию и повышению квалификации персонала.

Какие существуют основные виды развития персонала?

Тренинги. Этот вид обучения занимает особое место в системе развития персонала компании. Польза от подобных мероприятий велика: на них сплачивается коллектив, приобретаются необходимые для дальнейшей работы знания и отрабатываются полезные навыки. Работники, как правило, с удовольствием посещают тренинги, ведь на них можно получить заряд бодрости и позитива, лучше узнать коллег, в игровой форме постичь новые знания, а по результатам прохождения тренинга получить карьерную перспективу.
Организационное консультирование. Заключается в помощи стороннего специалиста, который анализирует деятельность компании «свежим взглядом» и дает руководству те или иные рекомендации относительно дальнейшего развития организации. Этапы оргконсультирования в рамках развития персонала таковы: диагностика - разработка изменений - внедрение изменений - контроль. По результатам процедуры у руководства появляется возможность увидеть проблемные точки компании, получить прогноз дальнейшего развития, разработать стратегию и двигаться дальше.
Коучинг. Одна из эффективнейших форм обучения, которые относительно недавно стали применяться в нашей стране. Заключается в индивидуальном психологическом и управленческом консультировании руководителей компании. Коуч (сам, как правило, управленец со стажем) не дает советов относительно развития бизнеса, но подводит консультируемого к тому, что тот сам формулирует проблемы и находит пути их разрешения.

Проблемы и тенденции развития персонала

Не смотря на постоянное совершенствование системы развития персонала, проблемы остаются одними и теми же на протяжении многих лет: трудности в оценке изменений в работе специалистов, низкая результативность обучения, отсутствия комплексного подхода к обучению сотрудников. Однако, главная тенденция в системе развития персонала за 2011 год - увеличение времени и средств, которые работодатели готовы вкладывать в обучение работников. Приоритетным направлением сегодня считается обучение перспективных сотрудников методам руководства и развитие лидерства для создания мощного кадрового резерва. Такие цели, как удержание сотрудников и управление их карьерой посредством обучения новым навыкам, напротив теряют свою актуальность.

Таким образом, политика развития персонала каждой организации, которая хочет стать более или менее заметным игроком в своем секторе рынка, может быть разной. Главное, что она должна быть.

Развитие персонала (РП) – это совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки работников, стимулирования творчества и создания условий саморазвития, а также планирование карьеры персонала в организации.

РП обусловлено необходимостью приспосабливаться к изменениям среды.

Цель РП - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

РП включает:

Выработку стратегии развития

Прогнозирование потребности в кадрах соотв. квалификации

Профориентацию

Планирование карьеры

Обучение, тренинги

Самообразование и самосовершенствование

Работу с кадровым резервом

Организацию изобретательства и рационализаторства

Формирование организационной культуры

Совершенствование личностных качеств

РП способствует:

Росту интеллектуального уровня работников

Раскрытию их творческого потенциала

Приобретению всеми сотрудниками возможностей роста

Снижению текучести кадров

Повышению качества трудовой деятельности

Формированию и закреплению новых организационных ценностей

Улучшению морально-психологического климата

Делегированию полномочий

Основные принципы РП :

целостность системы развития, преемственность видов и форм;

опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

гибкость различных форм развития;

профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

учет возможностей организации.

Факторы , влияющие на необходимость развития персонала:

конкуренция на различных рынках;

развитие информационных технологий;

комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Виды РП:

Интеллектуальное(расширение восприятия, альтернативные взгляды на проблему, избавление от стереотипов)

Эмоциональное(умение выстраивать взаимоотношения с коллегами)

Поведенческое(пересмотреть собственные поведенческие модели, выработать новые стратегии поведения, оптимизировать определенные ролевые модели)

Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности.

Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

15. Система непрерывного обучения: понятие, сущность.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы :

внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели и направления обучения

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

организация и формирование персонала управления;

овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

воспроизводство персонала;

интеграция персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Следует различать три вида обучения .

Профессиональная подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров -обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:

Знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

Умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;

Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

Способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

В ряде организаций функцию обучения персонала выполняет специальная служба обучения персонала. Ею производится подготовка учебно-методической базы для обучения, организация занятий, разработка программ для переквалификации и продвижения специалистов. Она так же поддерживает отношения с ведущими учебными центрами и учреждениями, заключает договоры на предолставление уч.базы, организует семинары, тренинги, ведет непосредственный учет проводимой учебной работы, позволяющий дать анализ эффективности вложений в обучение.