Первый пункт ст 81 из тк рф. Какая полезная информация об увольнении по инициативе работодателя содержится в п.5 ст.81 ТК РФ? Причины и основания

Статья утрата доверия ТК РФ призвана защитить интересы работодателя. Она позволяет защитить имущество организации и предотвратить нанесение ущерба со стороны работника. Однако выполнить отстранение от работы в связи с утратой доверия не так просто. Человек, предоставляющий работу, должен знать все нюансы выполнения операции и уметь применить их на практике.

Повод для отстранения от должности сотрудника

Статья закона применяется к сотрудникам, которые осуществляют выдачу денег или взаимодействуют с имуществом компании. Доверие, которое оказывает глава фирмы сотруднику, фиксируется в документе, который составляется при назначении на должность. Человеку придется подписать договор об ответственности.

Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ «Утрата доверия» может быть выполнено, если человек был уличен в следующих провинностях:

• взяточничестве;
• хищении;
• мошенничестве;
• отступлении от внутренних правил предприятия, касающихся взаимодействия с материальными ценностями;
• несоблюдение правил выполнения кассовых операций;
• растратах.

Несоответствие занимаемой должности или возможное нанесение урона материальным ценностям фирмы тоже могут послужить причиной для утраты доверия со стороны работодателя.

Если сотрудник хотел похитить имущество организации, но не сумел или не успел сделать это, работодатель имеет все основания для увольнения специалиста по статье 81 Трудового кодекса РФ.

Не всегда виновное деяние происходит на прежней должности. Если выяснится, что на прошлом месте работы сотрудник был уличен в совершении виновного действия, работодатель может уволить сотрудника, прибегнув к статье 81 Трудового кодекса РФ.

Разрыв трудового договора с сотрудником может базироваться на прошлом решении суда.

Уволить сотрудника в связи с потерей доверия можно, только при наличии доказательств вины работника. Если они отсутствуют, воспользоваться статьей закона не удастся. Следует помнить, что наниматель имеет право уволить сотрудника при наличии виновного деяния. Однако он не обязан этого делать.

Работники подлежащие увольнению по статье

Задумавшись, как осуществляется пошаговая процедура увольнения в связи с утратой доверия к работнику, хозяин компании должен помнить, что принудить покинуть предприятие можно не каждого специалиста.

Статья применяется только к тем должностным лицам, которые имеют доступ к материальным ценностям компании.

Отстранение от работы в связи с утратой доверия применяется к:

• грузчикам . которые забирают товары со склада без ведома владельца и реализуют их на стороне;
• охранникам . разрешающим посторонним лицам посещать закрытую территорию;
• продавцам . реализующим алкогольную продукцию после 22:00;
• рабочим . которые используют выданные инструменты для проведения ремонта в своей квартире;
• кассирам . обсчитывающим клиентов и использующим излишек выручки в своих целях.

Столкнувшись с одним из вышеперечисленных или аналогичных случаев, работодатель имеет полное право применить статью и уволить специалиста.

Кого нельзя уволить

Какого работника нельзя уволить? Закон запрещает применять статью 81 ТК РФ к персоналу, который не взаимодействует с материальными ценностями фирмы. Так, утрата доверия не может стать причиной для увольнения:

• товароведа . который не ведет непосредственную работу с имуществом фирмы;
• специалиста бухгалетрии . осуществляющего безналичный расчет;
• сотрудника . разгласившего фирме-конкурету детали плана работы;
• человека . входящего в состав группы рабочих, совершивших виновное действие, если не доказана его личная вина.
• женщины . ожидающие ребенка, тоже не могут быть уволены.

Процедура оформления

Если владелец предприятия разобрался, кого работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, он может переходить к выполнению процедуры. Для начала ему придется доказать факт наличия виновного деяния.

Другой сотрудник фирмы может проявить инициативу и самостоятельно сообщить начальству о произошедшем событии. Специальной формы, которую требуется заполнить для проведения операции, не существует. Чтобы передать сведения хозяину предприятия, специалист должен написать записку.

В ее состав должны входить:

• ФИО человека, подающего записку;
• информация о событии и описание виновных действий со стороны сотрудника;
• подпись и ее расшифровка;
• дата написания.

Если совершение виновного действия было обнаружено не специалистами организации, порядок фиксации происшествия изменяется. Когда факт нарушения находят люди, не работающие на предприятии, или сотрудники органов правопорядка, записка не пишется. Достаточно их свидетельских показаний.

В качестве подтверждения провинности могут быть использованы показания свидетелей.

Если факт нарушения был обнаружен в ходе инвентаризации, составляется акт. В документе фиксируется имя человека, который нашел недостачу, и наименование продукции, которой не хватает. На основании акта созывается комиссия. В ее состав должны войти сотрудники организации, которые смогут не предвзято расследовать ситуацию. Комиссия созывается на основании приказа.

В документе указывается:

• дата;
• состав с указанием имен и должностей членов;
• полномочия комиссии;
• цель создания;
• период, на который создается орган.

Приказ должен быть заверен подписью главного должностного лица организации и скреплен печатью. С этого момента комиссия может приступать к выполнению возложенных на нее обязанностей. Она должна:

1. Выяснить обстоятельства нанесения ущерба фирме.
2. Определить размер понесенных убытков.
3. Выяснить, кто виновен в произошедшем.
4. Собрать доказательства, подтверждающие причастность сотрудника к случившемуся.
5. Определить наказание, которое будет наложено на виновного специалиста.

Результаты деятельности комиссии фиксируются в актах, пояснительных записках и справках.

Если члены органа не могут самостоятельно выяснить причины произошедшего, владелец организации наделен правом обратиться в органы правопорядка. Однако для увольнения работника в связи с утратой доверия достаточно вердикта комиссии.

Объяснительная записка при увольнении

Если установлены виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, можно приступать к увольнению. Если сотрудник признает свою вину и согласен покинуть предприятие, наниматель может потребовать у него написать записку с объяснениями. Оформлять запрос официально необязательно. В этом случае процедура не займет много времени.

Когда сотрудник уходить отказывается, работодатель должен предоставить ему под подпись документ с требованием написать объяснительную записку. Отказ от выполнения процедуры служит основанием для составления акта, который зафиксирует действия рабочего. Объяснительная должна быть написана в течение 2 рабочих дней .

Если работодатель так и не получил объяснительной, он может приложить акт к материалам дела и выполнить увольнение сотрудника. Действия работодателя будут считаться правомерными.

Читайте также: Когда должны рассчитать работника при увольнении

Однако если владелец организации забудет выполнить часть процедуры, сотрудник получит право обжаловать действия руководителя в судебном порядке.

Порядок увольнения по ст 81 п7 ТК РФ

Чтобы упростить процедуру, работодатель может воспользоваться схемой увольнения специалиста в связи с утратой доверия. Действия выполняются в следующей последовательности:

Утрата доверия относится к дисциплинарным проступкам. Работодателю потребуется составить соответствующий приказ для увольнения сотрудника.

Меры взыскания применяются не позднее получения доказательств и вынесения решения комиссией. Строгой формы для приказа не существует. В бумаге работодатель должен указать данные виновного, информацию о проступке и событиях, которые привели к случившемуся.

Составив приказ, необходимо незамедлительно начать процедуру расторжения трудового договора . Причиной прекращения сотрудничества должна служить утрата доверия к специалисту из-за совершенных действий.

Приказ передается на подпись работнику. Если он отказывается оставить подтверждение об ознакомлении, необходимо составить акт, в котором фиксируется факт отказа.

Увольнение работника должно совпадать со временем расторжения трудового договора. По этой причине оба документа должны появиться одновременно. Специалисту придется выплатить все денежные средства. При применении статьи 81 ТК РФ удержать компенсацию за нанесенный ущерб не удастся.

Чтобы рассчитывать на возмещение убытков, работодатель должен обратиться в суд.

Если работник узнает, что компания попыталась незаконно списать часть суммы из положенных выплат, он получает право самостоятельно обратиться в государственные органы с требованием наказать работодателя за неправомерные действия.

Главная » Увольнение » Увольнение в связи с утерей доверия (п.7 ст..81 ТК РФ)

Увольнение в связи с утерей доверия (п.7 ст..81 ТК РФ)

В статье разобраны особенности оформления увольнения работника по п.7 ст.81 ТК РФ — в связи с утратой доверия. Каков порядок увольнения по данной статье, какие документы нужно оформить для прекращения трудового договора с работником?

81 статья определяет основания увольнения работника по инициативе работодателя, седьмой пункт позволять прекратить трудовые отношения с работником в связи с утратой доверия.

Сложности увольнения работника в связи с утратой доверия заключаются в необходимости соблюдения двух условий:

1. По данному основанию можно уволить сотрудника, который непосредственно обслуживает товарные или денежные ценности. То есть человека, который несёт ответственность за расходование и сохранность определённого имущества. Такие работники обычно подписывают договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Каждый работник организации использует имущество компании для выполнения своей трудовой функции. Так менеджер по продажам пользуется компьютером, телефоном, письменным столом и другими предметами, находящимися в собственности предприятия. Однако за сохранность этих вещей менеджер ответственности не несёт.

1. Должна быть установлена вина работника. Не имеет значения, совершено ли нарушение в рамках исполнения должностных обязанностей или же в свободное от работы время.

Особенности увольнения

Если речь идёт о совершении правонарушения, то вина устанавливается вступившим в силу приговором суда. Когда работник совершил дисциплинарный проступок. то виновность должна быть установлена в ходе дисциплинарного производства и зафиксирована в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, образец которого можно скачать здесь.

Так, например, простая недостача вверенного имущества, выявленная в ходе проведённой инвентаризации на складе, не может служить основанием для увольнения в связи с утратой доверия. Следует установить, что послужило причиной этого происшествия. На такой объект имеют доступ различные работники предприятия: охранники, грузчики, комплектовщики и другие. Кроме того, не исключается хищение посторонними людьми.

В такой ситуации руководитель предприятия может удержать стоимость пропавшего имущества в рамках привлечения работника к материальной ответственности. Но для увольнения в связи с утратой доверия этого мало.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в течение месяца с момента обнаружения нарушения.

Факты должны быть зафиксированы документально, ведь работник может обжаловать приказ об увольнении через суд. Показания свидетелей в ходе судебного разбирательства будут приняты во внимание, но многие важные аспекты дела могут просто забыться через несколько месяцев.

Порядок увольнения работника в связи с утратой доверия

До принятия решения руководству организации следует получить объяснения сотрудника по факту совершения виновного деяния. Если работник отказывается комментировать свои действия (или бездействие), то это обстоятельство стоит зафиксировать в соответствующем акте.

Расторжение договора в связи с утратой доверия по п.7 ст.81 ТК РФ оформляется приказом руководителя организации по форме Т-8. В этом документе должна быть ссылка на доказательства виновного деяния работника (акт ревизии, докладная записка, приговор суда или иное). С приказом сотрудник знакомится под роспись.

Предварительного уведомления работника не требуется.

В день увольнения с работником производится полный расчёт. Выплачивается заработная плата, положенные премии, компенсация за неиспользованный отпуск. Также следует выдать трудовую книжку, где будет сделана соответствующая запись о завершении трудовых отношений в связи с утратой доверия по п.7 ст.81 ТК РФ.

Хотя увольнение в связи с утратой доверия не связано с нарушением работником должностных обязанностей, многие наниматели рассматривают это обстоятельство как компрометирующее. И принимать на работу сотрудников с подобной записью в трудовой книжке не хотят. Поэтому руководству организации следует готовиться к судебным разбирательствам.

Добавить комментарий Отменить ответ

Ответы юристов (1)

Пошаговая инструкция увольнения.
п.7.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к
нему со стороны работодателя.
1.1. Если при совершении виновных действий
работник нарушил какую-то свою трудовую обязанность, то необходимо проверить
наличие документа, закрепляющего ее за работником: трудовой договор, договор о
полной материальной ответственности, должностная инструкция и др. Такой
документ должен быть составленным надлежащим образом, подписан работником.
Нарушение юридически незакрепленной обязанности суд Вам вряд ли зачтет.
1.2. Оформляются документы, подтверждающие
совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия (докладные
записки работников, обнаруживших такие действия, акты инвентаризаций, акты
ревизий и др.)
2. Проверяют, относится ли работник к категории
лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, законно ли он
отнесен к данной категории, не является ли беременным, не находится ли на
больничном, в отпуске.
3. У работника берут письменное объяснение
(объяснительную записку) по факту совершения действий, дающих основания для
утраты доверия. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение
работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе
дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
4. Анализируют собранные документы и имеющуюся
информацию, на основании чего решают вопросы о вине работника и об утрате к
нему доверия либо сохранении такового. В случае, если устанавливается вина
работника, и его действия признаются дающими основания для утраты доверия,
процедура увольнения продолжается.
5. Далее издается приказ (распоряжение) о
прекращении трудового договора.
Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов.
6. С приказом (распоряжением) работодателя о
прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В
случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно
довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под
роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом
сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о
прекращении трудового договора рекомендуется также акт об отказе ознакомиться с
приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот
документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства
правоты работодателя.
7. После этого работнику выплачивают денежную компенсацию за
неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся
выплаты, оформляют запись в трудовой книжке, личной карточке. Запись об
увольнении может выглядеть следующим образом:
«Уволен за
совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны
работодателя, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Или:
«Трудовой договор
расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно
обслуживающим материальные ценности, виновных действий, дающих основание для
утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации».

Читайте также: Можно ли уволить сотрудника в выходной день

Буду благодарна за отзыв.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Почему считается, что увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является для работодателя сложным основанием расторжения трудового договора?

Увольнение в соответствии с п 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, предусмотрено только в том случае, если эти действия являются основанием для утраты доверия работодателя.
Это одно из самых сложных и проблемных оснований расторжения с сотрудником трудового договора. Ведь уволить по данной статье можно только работников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности (хранение, прием, распределение, транспортировка и т. п.). И только при условии, что виновные действия, совершенные такими работниками, дали работодателю основание для утраты доверия.
То есть по этому основанию можно расстаться только с неблагонадежными материально-ответственными лицами.
Можно уволить работника, который действительно совершил проступок, если его вина была доказана. Недостаточно одних подозрений руководителя.
К виновным действиям можно отнести обмеривание, обсчет, обвешивание, получение платы за услуги без выдачи соответствующих документов, неисполнение установленных правил выдачи наркотических лекарственных средств или продажи спиртных напитков.
Кроме того, работодатель может утратить доверие из-за ненадлежащего или халатного отношения сотрудника к своим трудовым обязанностям. Например, если работник выдал денежные суммы без соответствующего оформления, хранил в ненадлежащем месте ключи от помещений с материальными ценностями, или нарушил правила опечатывания (опломбирования) сейфов, складских помещений или хранилищ.
Также можно уволить за утрату доверия сотрудника, который в личных целях использовал имущество, вверенное ему для непосредственного обслуживания.
Работодатель обязан установить вину. Ведь бывает, что вины работника в случившемся проступке нет, т. к. сам работодатель не смог обеспечить надлежащих условий труда по работе с товарно-материальными ценностями (например, не установил сигнализацию или сейф). Также вины работника не будет, если будет доказано, что он действовал в условиях крайней необходимости (например, при ликвидации пожара или аварии).
Если вина не установлена, то работника нельзя уволить по мотивам утраты доверия. Даже в случае возникновения недостачи или порчи вверенных ему ценностей.
Также недопустимо при выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады, если вина каждого из них не установлена.
Чтобы уволить работника по данному основанию, наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно только конкретного факта совершения сотрудником виновных действий, которые дают основание работодателю для утраты доверия. Однако, скорее всего, работник, попытается оспорить свою виновность и законность процедуры увольнения.
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным при одновременном выполнении нескольких условий:
. работником совершен конкретный проступок;
. сотрудник занимается обслуживанием товарно-материальных ценностей;
. вина работника установлена;
. совершенные действия дают основание работодателю к утрате доверия.
Сложность в том, что в трудовом законодательстве РФ не прописан конкретный перечень документов, которыми работодатель может подтвердить законность увольнения за утрату доверия. Здесь многое зависит от характера проступка и конкретных обстоятельств.

Увольнение за утрату доверия

Известно, что работодатель имеет право увольнения в связи с совершением виновных действий работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности . например продавцов, кассиров, экспедиторов и т.д. Причем не имеет значения тот факт, заключен ли с сотрудником договор о материальной ответственности, — достаточно, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности и в круг его трудовых обязанностей входила работа с такими ценностями.
Если же заключен договор о коллективной материальной ответственности, то нельзя произвести увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого из них.
Какие именно виновные действия могут быть основанием для увольнения. ТК РФ не дает разъяснений по этому поводу. Как показывает практика, это могут быть любые действия, которые могут быть основанием для утраты доверия со стороны администрации (недостача, порча и т.д.). Не имеет значения, совершен ли такой поступок однократно или неоднократно.
Наиболее распространенной является ситуация, когда недостача выявляется по результатам ревизии . Недостача, понятно, должна быть подтверждена документально (записками служебными и докладными, актами инвентаризации и т.д.), и именно эти документы станут основой документального оформления увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ.
Если сумма недостачи является крупной, то следует готовиться к обращению в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (что, кстати говоря, возможно лишь в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба). Факт увольнения значения не имеет. Самостоятельно удерживать сумму работодатель не вправе.
В следующих случаях увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ не будет являться правомерным :
— увольнение работника, непосредственно не обслуживающего денежные средства и товарные ценности. Так, будет неправомерным увольнение бухгалтера, который не имеет доступа к указанным ценностям;
— увольнение сотрудника, если его основная работа не связана с обслуживанием товарных ценностей, а работа, связанная с их обслуживанием, выполнялась им временно.

В соответствии с указанным пунктом трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: «непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года № 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”» .

Таким образом, основанием для увольнения в связи с утратой доверия может быть один из следующих дисциплинарных проступков:

• - непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
• - непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей;

открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ;

Владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми.

Обязательным условием увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является утрата доверия к работнику.

Из судебной практики

Гражданин М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и просил признать незаконным его увольнение по и. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отменить приказ об увольнении № 73-к от 29 июня 2016 г., признать запись об увольнении в трудовой книжке недействительной, восстановить его на работе в должности начальника юридического отдела.

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление нрава на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Судом установлено, что М. 1 октября 2013 г. был принят на работу в ОАО «Б.» начальником юридического отдела.

Приказом генерального директора ОАО «Б.» от 29 июня 2016 г. № 73-к М. уволен по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он являлся, дающее основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Поводом к увольнению стал акт о проведении служебного расследования от 29 июня 2016 г., которым установлено, что в 2015 г. М. принимал участие в двух арбитражных делах № А57-11897/2015 по иску ООО «П.» к ОАО «Б.» и N° А57- 11898/2015 по иску ООО «Т.» к ОАО «Б.» в качестве представителя ООО «П.» и ООО «Т.», т.е. против ОАО «Б.», что подтверждается решениями Арбитражного суда Саратовской области по соответствующим делам.

Суд пришел к выводу, что не может согласиться с оценкой, последствиями и мерой воздействия, принятой ответчиком по результатам служебного расследования, в виде увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по следующим основаниям.

Пункт 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ введен Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 231-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам”». Соответственно субъектами ее применения являются лица, занимающие определенные должности в отдельных организациях, предусмотренные действующими нормативными правовыми актами, на которых возложена обязанность принимать меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

Однако сведений о том, что ОАО «Б.» относится к организациям, указанным в ст. 275,349.1,349.2. ТК РФ либо в федеральных законах от 25 декабря 2008 г. № 273- ФЗ «О противодействии коррупции», от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам», постановлении Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 613 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской

Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению», не имеется, а нормативный правовой акт, устанавливающий обязанность лица, занимающего должность начальника юридического отдела в ОАО «Б.», по принятию соответствующих мер в области предотвращения или урегулирования конфликта интересов отсутствует.

Вывод сделан судом на основании системного анализа указанных положений.

Доводы ответчика о том, что положения ТК РФ не содержат перечень категорий работников, с которыми трудовой договор может быть прекращен по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем его нормы распространяются на всех работников, с которым работодателем заключен трудовой договор, независимо от цели, вида деятельности и организационно-правовой формы, несостоятельны и основаны на неправильном толковании и применении действующего трудового законодательства.

В связи с этим, суд пришел к выводу о незаконности увольнения М. по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8н. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту .

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнару-

жения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Из судебной практики

Приказом краевого Комитета по образованию и делам молодежи Ф. уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).

Поводом к увольнению явилось постановление мирового судьи судебного участка о привлечении Ф. к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ (управление автомобилем в состоянии алкогольного опьянения).

Гражданин Ф. обратился в суд с иском к краевому Комитету но образованию и делам молодежи, в котором просил признать незаконным и отменить приказ Комитета об увольнении с должности директора средней школы, восстановить его на работе.

Как полагал истец, совершение административного проступка, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, не может являться основанием для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, факт привлечения к административной ответственности относится исключительно к личности истца и не имеет никакого публичного проявления, поэтому не может быть расценен как аморальный.

По трудовому законодательству работодателю предоставлена возможность самостоятельно решать вопрос о том, какой проступок является аморальным, в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Истец полагает, что аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения. К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При решении вопроса о том, относится, ли истец к лицам, осуществляющим воспитательную деятельность, нужно учитывать то, что согласно Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации» руководитель образовательной организации несет ответственность за руководство образовательной, научной, воспитательной работой и организационно-хозяйственной деятельностью образовательной организации. В должностные обязанности истца входит организация педагогического коллектива на достижение высокой эффективности учебно-воспитательной работы, обеспечение единства обучения и воспитания учащихся, использование эффективных методов и методик преподавания, в том числе и дистанционных образовательных технологий при всех формах получения образования в школе, научной организации труда в учебно-воспитательном процессе.

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» определил понятие «педагогический работник», включая в их число не только лиц, осуществляющих образовательную деятельность, т.е. обучение и воспитание учащихся, по и занимающихся организацией воспитательного процесса (методистов, деканов, руководителей и др.). Если лицо руководит воспитательным процессом, то это уже предполагает наличие духовно-нравственных качеств. За время работы к Ф. неоднократно были применены дисциплинарные взыскания.

Судебная коллегия пришла к следующему выводу. Для признания законным увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо установить, что имеют место одновременно три обстоятельства: выполнение работником воспитательных функций; совершение им аморального проступка; несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.

Судебная коллегия не согласилась с позицией истца о том, что директор школы не относится к числу работников, выполняющих воспитательные функции. Тот факт, что истец не ведет уроки, т.е. не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций.

Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции. Выполнение воспитательных функций является одним из основных видов его деятельности. Формулировка п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не предполагает, что трудовая деятельность работника, к которому может быть применена указанная норма, должна заключаться только в осуществлении воспитания.

Истец был привлечен к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, т.е. за управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения.

Поскольку сам факт управления автомобилем, который является источником повышенной опасности, лицом, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, предполагает, что водитель нс проявляет должной заботы о благополучии людей, так как алкогольное опьянение снижает реакцию водителя и при возникновении аварийной ситуации может способствовать причинению большего вреда, то этот поступок является негуманным и поэтому должен расцениваться как аморальный.

Между тем судебная коллегия полагает, что у суда отсутствовали основания для однозначного вывода о том, что совершение указанного административного правонарушения является несовместимым с продолжением работы в сфере образования.

При решении вопроса о том, совместимо ли совершение истцом Ф. административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, с продолжением работы в должности директора средней школы, необходимо принимать во внимание следующие обстоятельства: тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения; повлиял ли факт совершения проступка на профессиональную деятельность истца; представляет ли истец в связи с совершением им указанного проступка потенциальную угрозу для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних (учащихся школы).

При определении тяжести и последствий совершенного проступка судебная коллегия учитывала нахождение истца во время управления автомобилем в легкой степени опьянения, неустаиовлепие посторонних свидетелей (очевидцев), в том числе несовершеннолетних, его проступка; отсутствие доказательств потери авторитета директора в результате совершенного проступка, негативного влияния этого проступка на учащихся школы; раскаяние истца. Совершенный истцом проступок не носил характера демонстративного нарушения норм общественной морали, не был публичным. Общественный резонанс был в последующем вызван обсуждением вопроса об увольнении истца в связи с совершением этого проступка, а не самим проступком.

Судебная коллегия пришла к следующему выводу: в ходе рассмотрения дела не было установлено, что в связи с совершением истцом аморального проступка, выразившегося в управлении автомобилем в состоянии алкогольного опьянения, Ф. представляет потенциальную угрозу для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних и поэтому не может продолжать работать директором, выполнять воспитательные функции.

Так как Ф. не представляет опасности для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних (учащихся школы), то примененная к нему мера воздействия в виде увольнения не отвечает целям государственной защиты прав несовершеннолетних, которую преследует норма и. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и является в связи с этим несоразмерной тяжести совершенного проступка. Поэтому решение суда об отказе в удовлетворении иска не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене .

Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 cm. 81 ТК РФ)

В соответствии с и. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Важно также учитывать позицию Конституционного Суда РФ. В частности, увольнение руководителя организации на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой юридической ответственности руководителя за совершение им виновных действий. Такое увольнение не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, наличии неблагоприятных последствий и причинно-следственной связи между ними и принятием руководителем решения.

Кроме того, при увольнении руководителя организации работодатель обязан соблюдать установленный законом порядок применения данной меры ответственности.

Таким образом, принятию решения об увольнении руководителя организации предшествует объективная оценка совершенного им деяния, а обоснованность увольнения может быть предметом судебной проверки, чем, вопреки утверждению заявителя, исключается произвольное применение оспариваемой нормы.

Использование в названном законоположении оценочных понятий не свидетельствует о неопределенности его содержания, поскольку разнообразие фактических обстоятельств делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, а использование законодателем оценочной характеристики преследует цель эффективного применения нормы к неограниченному числу конкретных правовых ситуаций (Постановление Конституционного Суда РФ от 30 июня 2011 г. № 14-П; определения Конституционного Суда РФ от 21 февраля 2008 г. № 120-0-0, от 19 марта 2009 г. № 231-0-0 и от 17 июля 2012 года № 1316-0).

Итак, оспариваемая заявителем норма не может расцениваться как нарушающая его конституционные права .

Из судебной практики

1. Судом установлено, что В. уволена с должности управляющего филиалом коммерческого банка по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием к увольнению послужил акт, в соответствии с которым в вину В. вменено: принятие решения по выдаче кредитов и отсутствие надлежащего последующего контроля за реализацией кредитных сделок, что привело к прямому ущербу для банка; злоупотребление служебными полномочиями, выразившееся в незаконном списании топлива и денежных средств по корпоративным расходам на представительские расходы по фиктивным товарным чекам.

Анализируя обстоятельства дела и представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что филиал байка, в частности управляющий, не имел оснований для отказа в оплате расчетных документов за счет кредитных средств.

Соглашения по овердрафтному кредитованию не предусматривают право филиала отказаться от исполнения взятых на себя обязательств (головным банком) при условии надлежащего исполнения своих обязательств клиентом.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что решение кредитного комитета головного предприятия банка о закрытии или изменении лимита овердрафта официально до филиала и, в частности, до В. не доводилось, что подтверждено представителем ответчика в судебном заседании. Сведениями о предоставлении указанными клиентами банка недостоверной информации истица нс обладала. Соответственно другого решения в сложившейся ситуации она принять не могла.

Кроме того, судом установлено, что никаких решений по выдаче кредитов истцом не принималось, как указано выше, данное решение принято головным банком, а В. в рамках заключенного соглашения являлась его исполнителем.

Таким образом, суд считает, что В. необоснованно вменено причинение ущерба банку.

Не представлено суду и доказательств того, что выделенные денежные средства по корпоративным расходам и на представительские расходы были незаконно списаны, в связи с чем суд не может считать списание указанных средств как неправомерное их использование и соответственно причинение ущерба ответчику.

Разрешая спор, суд, оценив собранные по делу доказательства, в том числе свидетельские показания, исходит из того, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ, п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком не выявлено, какие именно неправомерные решения были приняты истцом, не установлены их неблагоприятные последствия для банка, в приказе об увольнении истца не указаны конкретные решения, принятые истцом, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу банка; выводы, имеющиеся в приказе носят предположительный характер и нс являются достаточными доказательствами, подтверждающими причинение ущерба банку действиями В.

Кроме того, ч. 3 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что работодатель не имеет права применять к работнику дисциплинарное взыскание, к которому относится и увольнение, во время болезни работника. Факт болезни В. подтверждается листком нетрудоспособности.

С учетом установленных обстоятельств дела и норм права, регулирующих спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что исковые требования В. о признании незаконным приказа банка и восстановлении ее на работе в прежней должности подлежат удовлетворению .

2. Гражданка А. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению (МБУ) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В основу решения об увольнении было положено то обстоятельство, что истица самовольно назначила себе выплаты. При этом запрет на издание руководителем приказа о назначении стимулирующих выплат не содержится ни в нормативных правовых, ни в локальных актах.

Приказом № 31-ОК на заместителя директора А. наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом № 225/к она уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации.

Суд пришел к выводу, что применение к ответчице дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует тяжести совершенного проступка. Так, ответчик ссылался на то, что в период исполнения обязанностей директора А. совершила действия, выходящие за пределы ее должностных полномочий, самовольно приняв решение об увеличении стимулирующих выплат, подписав дополнительное соглашение с работником А. как со стороны работника, так и со стороны работодателя, тем самым причинив МБУ материальный ущерб.

Действительно, увеличение А. стимулирующих выплат в период исполнения обязанностей директора МБУ не было согласовано с управлением жилищно-коммунального хозяйства. Однако согласно перечню выплат стимулирующего характера и порядка их установления в муниципальных учреждениях города, к которым относится МБУ, утвержденному постановлением Администрации города установлено, что выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами муниципальных учреждений города в соответствии с действующим федеральным и областным законодательством.

При увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны быть названы мотивы, по которым решение является необоснованным, а также указаны конкретные последствия принятого решения.

При этом следует иметь в виду, что вменяемое как необоснованное решение может быть совершено соответствующим лицом лишь осознанно и должно быть направлено на достижение конкретного результата, но из-за его необоснованности приводить к явно негативным имущественным последствиям.

Судом установлено, что такого решения ответчиком не названо и не представлено доказательств наступления имущественного вреда, причиненного ответчику.

С учетом изложенного А. подлежит восстановлению на работе в должности заместителя директора МБУ .

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (и. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1

ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» - «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Из судебной практики

1. Истец не являлся ни руководителем организации, ни заместителем руководителя организации , в связи с чем его увольнение поп. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

Гражданин Л. был принят на работу в машиностроительный колледж на должность заведующего отделом организации и контроля обучения.

На имя директора колледжа X. поступили служебные записки от заместителя директора по учебной работе и методиста об угрозах в свой адрес со стороны Л., от председателя профсоюзного комитета колледжа Р. поступило заявление о неоднократных грубых нарушениях Л. условий коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка.

В служебной записке Л. не подтвердил указанные факты нарушений.

Занимая должность заведующего отделом организации и контроля обучения, Л. не являлся ни руководителем организации, ни заместителем руководителя организации, в связи с чем его увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о необходимости восстановления истца на работе .

2. Суд обоснованно указал , что истец не является субъектом , с которым трудовой договор мог быть расторгнут на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как установил суд первой инстанции, между ООО «С.» и гр-ном II. был заключен трудовой договор, согласно которому П. был принят на работу на должность начальника сектора в обособленное подразделение ООО «С.».

Дополнительным соглашением к трудовому договору П. был переведен на должность директора обособленного подразделения в г. Кемерово.

Приказом ООО «С.» создана комиссия по проведению служебного расследования по факту нарушений П. установленных правил. В ходе служебного расследования выявилось, что истец превысил служебные полномочия, грубо нарушил требования утвержденных в обществе правил товарного кредитования покупателей и должностной инструкции, неправомерно санкционировав отгрузку товара в адрес клиента ООО «Ф.» (самовольно превысил установленный лимит), допустив тем самым причинение ответчику существенного ущерба.

Учитывая данные обстоятельства, ответчик расценил действия истца как грубое нарушение трудовых обязанностей. К истцу применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения но п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Удовлетворяя частично исковые требования и восстанавливая П. в должности директора обособленного подразделения ООО «С.» в г. Кемерово, суд первой инстанции обоснованно указал, что П. не является субъектом, с которым трудовой договор мог быть расторгнут на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом было установлено, что согласно п. 3.10 Устава ООО «С.» филиалов и представительств на момент регистрации Устава общество не имеет. Отсутствие у общества филиалов и представительств также подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРК)Л).

В связи с этим решение районного суда от 14 октября 2016 г. в обжалованной части было оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения См.: Определение Конституционного Суда РФ от 23 апреля 2015 г. № 779-0.

См.: Решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 24 декабря 2015 г. по делу№ 2-5296/2015.

См.: Решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 7 апреля 2015 г.по делу № 2-1771/15.

См.: Решение Советского районного суда г. Самары от 5 ноября 2014 г. по делу№ 2-3663/2014.

См.: Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 26 января 2017 г.№ 33-17157.

Ст 81 ТК РФ с комментариями и изменениями 2019 и 2018 года.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
   • а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   • б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   • в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   • г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   • д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
9. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
11. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
12. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13. утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
14. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
15. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Комментарий к статье 81 ТК РФ:

1. Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 11 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия "ликвидация организации", и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

• по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
• по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 комментируемой производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК - см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей - физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 статьи 81 ТК РФ). Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК).

1.2. Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

• а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2;

• в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК; см также п. 1.1 комментария);
• г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК);
• д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251) со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

1.3. Пункт 3 - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В качестве примера можно назвать некоторые категории работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлен порядок и условия проведения аттестации.

Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373), государственные гражданские служащие - в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 (СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437). Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утв. Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11 (БНА РФ. 1994. N 7). Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением Правления ПФР от 15 января 2007 г. N 5п (БНА РФ. 2007. N 24), и др.

Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 статьи 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 настоящей статьи, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Для увольнения по п. 3 ч. 1, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82).

1.4. Пункт 4 - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). На основании п. 4 комментируемой статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (см. коммент. к ст. 75).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 статьи 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 комментируемой статьи с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

1.5. Пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ч. 1 настоящей статьи, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к ст. 194).

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к ст. 193).

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ не может быть признано законным (см. коммент. к ст. 192).

1.6. Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Указанный пункт комментируемой статьи, так же как и п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. И в том и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины (см. коммент. к ст. 192).

Однако если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 настоящей статьи, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

1) прогул (подп. "а"), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

• а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
• б) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
• г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК) (см. коммент. к ним);
• д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Подпункт "а" п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

2) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" принят в новой редакции). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных другого работника (подп. "в"). Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

• обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
• в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в т.ч. персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать;
• охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
• сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (см. коммент. к ст. 57).

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано правомерным.

На это обстоятельство обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 комментирумеой статьи работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43);

4) совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. "г"). Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (см. п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 настоящей статьи, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

5) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (подп. "д"). Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

1.7. Пункт 7 - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Указанный пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поэтому если по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным.

Как правило, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся работники, которые несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных им ценностей на основании закона или специального письменного договора о полной материальной ответственности.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержден Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 (БНА РФ. 2003. N 12).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом следует иметь в виду, что увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (см. коммент. к ст. 192).

1.8. Пункт 8 - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этот пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям. Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в таком случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 статьи. 81 ТК РФ). Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК (см. коммент. к ней и ст. 192).

1.9. Пункт 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному этим пунктом, допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 комментируемой статьи, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

1.10. Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Он допускает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей, а также руководителей филиала и представительства, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к п. 6 ч. 1).

Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 комментируемой статьи вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Следует иметь в виду, что наличие в ч. 1 настоящей статьи пункта 10 не исключает возможности увольнения указанных в нем работников и по п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных этим пунктом.

1.11. Пункт 11 - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Это обстоятельство может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами). Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, или предъявил поддельный паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Иначе говоря, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора по комментируемому пункту при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы, и работодатель не запрашивал от работника соответствующего документа.

1.13. Пункт 13 - случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон.

По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за 3 месяца и др.

В качестве примера можно привести также дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные примерным трудовым договором с руководителями федерального государственного унитарного предприятия.

В частности, это:

• невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
• необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
• невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
• совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
• наличие по вине руководителя на предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;
• нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
• необеспечение использования имущества предприятия, в т.ч. недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;
• нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в т.ч. по кругу аффилированных лиц;
• нарушение установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности (см. Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 // БНА РФ. 2005. N 23).

Увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, будет являться правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно. Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с директором организации или членом коллегиального исполнительного органа организации.

Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора (см. также коммент. к ст. 278).

Помимо перечисленных, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 41 Закона о государственной гражданской службе государственный гражданский служащий может быть уволен с гражданской службы по решению руководителя государственного органа в связи с выходом из гражданства РФ или в связи с приобретением им гражданства иностранного государства, если иное не предусмотрено межгосударственным договором РФ.

2. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 комментируемой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором(см. также коммент. к ст. 74). При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. В соответствии с ч. 6 комментируемой статьи увольнение по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Вместе с тем в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Комментарии к ст. 81 ТК РФ

1. Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника, поэтому его следует планировать. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться, убедить работника в законности увольнения, накопить опыт в случаях увольнения, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать свое поведение в этих конфликтных отношениях.

Образец плана

п/п Юридический

факт-действие Юридический

факт-событие Доказательство

юридического

факта Дата возник-

новения права

на увольнение Дата прекра-

щения права

на увольне-

Процесс увольнения состоит из стадий приобретения права на увольнение, реализации этого права и преодоления последствий увольнения. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть - работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес., по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако при этом работодатель не создал необходимый юридический акт: выносил за нарушения устные взыскания, а не письменные, в связи с чем увольнение работника является незаконным. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует определенный период времени. Если работодатель расторгнет трудовой договор до возникновения этого права или в момент, когда оно уже утеряно, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе. Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если основания для увольнения будут названы только в ТК, а не в других законах, как это имеет место в настоящее время (например, законы об образовании, о муниципальной службе и т.д.). Было бы целесообразным все юридические факты, порождающие право на увольнение, излагать в одном пункте, например, юридические факты для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК содержатся также в ст. ст. 179, 180 ТК.

2. Для расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) ликвидация организации. Документом, подтверждающим этот факт, является приказ о ликвидации.

Юридическое лицо может быть ликвидировано (п. 2 ст. 61 ГК): по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ГК).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК);

2) обязательное персональное письменное предупреждение работника о ликвидации организации под роспись не менее чем за 2 мес. до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Согласно ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, работодатель предупредил работника об увольнении за 2 мес. Через 1,5 мес. с согласия работника его уволили, выплатив компенсацию за оставшиеся полмесяца до увольнения;

3) в соответствии со ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий;

4) в соответствии со ст. 62 ГК учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

5) ликвидация организации, ее подразделений требует предварительного уведомления не менее чем за 3 мес. соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Орган, по решению которого произведена ликвидация организации, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия.

При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, орган определяет правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1) приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;

2) определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК, прежде всего по производительности труда и квалификации. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смена, рабочий день, месяц, квартал, год и т.д.). Производительность труда определяется количеством времени, которое затрачивается на производство единицы продукции. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу. В ней перечисляются работники, из которых будут названы те, которые подлежат сокращению, и показатели, которые приводятся в ст. 179 ТК для их сравнения.

Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель считает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает 4 элемента: знания, умения, навыки, представления. Прежде всего, нет одинаковых знаний. Для того чтобы определить различия, нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности;

3) письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 180 ТК.

Согласно ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

4) работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении численности или штатов в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более в течение 60 календарных дней; 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. чел.;

5) штатное расписание с указанием вакансий;

6) предложение другой работы, которое может быть сделано столько раз, сколько появилось вакансий в период предупреждения. Если в организации образуется вакантное место, то его необходимо предлагать вначале работнику, подлежащему сокращению, тем самым признавая его право на первоочередное занятие образовавшейся вакансии;

7) свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что работодатель не имел возможности его перевести;

8) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу об увольнении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 82 ТК;

9) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу о массовом увольнении не менее чем за 3 мес. согласно ст. 82 ТК;

10) мотивированное мнение профкома на увольнение только члена профсоюза в силу ст. 373 ТК;

11) соблюдение сроков расторжения трудового договора - не позднее 1 мес. со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза согласно ст. 373 ТК.

Согласно ст. 261 ТК запрещено увольнять беременных женщин, а также женщин: имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

4. Для расторжения трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

1) установление несоответствия занимаемой должности - работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Факт несоответствия может быть обнаружен руководителем структурного подразделения во время ежедневной оценки деятельности работника;

2) несоответствие постоянное; как бы работник ни старался, он не в состоянии соответствовать занимаемой должности;

3) о несоответствии можно судить не менее чем через 2 недели после его обнаружения, так как одна неделя позволяет судить о возникновении несоответствия и неделя нужна на доказательство этого факта;

4) в аттестационную комиссию включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

5) решение аттестационной комиссии, подтверждающей этот факт;

6) предложение в письменном виде другой работы работнику и его отказ от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие свободных вакансий;

7) отсутствие вины работника в невыполнении трудовых обязанностей;

8) причина несоответствия - недостаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знания, умения, навыки, которые записаны в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

5. Для расторжения трудового договора вследствие смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) увольняемый работник - руководитель, заместитель руководителя или главный бухгалтер;

2) произошла смена собственника имущества организации.

6. Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК: замечание или выговор;

6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК);

7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято первое взыскание;

9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - не более 1 мес. (ст. 193 ТК).

Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к труду.

Работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением работодателем своих прав.

Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных работодателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

11) если работник совершил несколько нарушений и только за одно из них ему было объявлено дисциплинарное взыскание, то ему в вину при увольнении можно вменить все нарушения, несмотря на то, что за ряд нарушений были применены меры дисциплинарного воздействия.

7. Расторжение трудового договора за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК)) требует наличия следующих юридических фактов:

1) работник совершил прогул - отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Прогул может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта являются запись в табеле и свидетельские показания;

2) прогул без уважительных причин;

3) с момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 мес., с момента совершения прогула не прошло 6 мес. (ст. 193 ТК);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст. 81 ТК);

5) прогул - это отсутствие не на работе, а на рабочем месте. В документе должна быть определена граница рабочего места, например в описании рабочего места. В то же время если в трудовом договоре рабочее место не оговорено, то в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочее место считается местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

1) появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовой функции или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;

2) нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом; это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);

4) с момента проступка не прошло 6 мес., а с момента обнаружения нарушения не прошло 1 мес. (ст. 193 ТК).

Приведем одну из форм акта, которую можно использовать как образец после соответствующего изменения.

Медицинская документация -

учетная форма N 307/у-05

Утверждена Приказом

Минздравсоцразвития России

Акт медицинского освидетельствования

на состояние опьянения лица, которое управляет

транспортным средством

См. также Приказ МВД России от 4 августа 2008 г. N 676, утв. форму акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения и протокола о направлении на медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения.

9. Для расторжения трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:

1) работник допущен к охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, служебной и иной); доказательством допуска является документ-допуск;

2) работник разгласил охраняемую законом тайну, в том числе разгласил персональные данные другого работника, что подтверждено актом, свидетельскими показаниями, другими доказательствами;

3) выполняемая работником работа требует допуска к государственной тайне;

4) компетентными органами прекращен допуск работника к государственной тайне;

5) в организации есть перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную или иную тайну;

6) охраняемая тайна стала известна другому лицу; это лицо, не допущенное к охраняемой тайне, либо допущенное не к тем сведениям, которые разглашены.

Об организации работы по отнесению сведений к государственной тайне см. распоряжение Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 286-р. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установленный в ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", затем был конкретизирован Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".

Подписка о неразглашении сведений, составляющих государственную тайну, и о соблюдении специального режима работы с такими сведениями не может рассматриваться иначе, как доказательство возможности увольнения по данному дополнительному основанию.

Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне установлены в ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне".

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 упомянутого выше Закона РФ основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора (контракта) может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне утв. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050.

В случае отстранения гражданина от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанный гражданин работает. Заключение утверждается руководителем организации.

Об этом факте письменно сообщается в орган безопасности, а также делается соответствующая отметка в карточке.

10. Для расторжения трудового договора за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:

1) работник совершил хищение по месту своей работы;

2) похищено имущество, у которого есть собственник;

3) хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

4) с момента хищения прошло не более 6 мес., а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не более 2 лет со дня его совершения;

5) с момента обнаружения хищения прошло не более 1 мес. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

11. Для расторжения трудового договора за нарушение работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) не выполнена обязанность, записанная в правилах по охране труда;

2) невыполнение обязанности повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) есть вина работника.

12. Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции;

2) работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе;

3) работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанные с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

6) работник виновен в нарушении;

7) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

13. Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие - физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст. 22) право граждан на личную неприкосновенность. Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению;

2) проступок работника несовместим с продолжением данной работы;

3) работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

14. Расторжение трудового договора с руководителями организации (филиала, представительства), его заместителями, главными бухгалтерами за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) увольняемый - руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель, главный бухгалтер;

2) увольняемый принял необоснованное решение. Необоснованность решения определяется по последствиям: если наступили неблагоприятные последствия, то решение признается необоснованным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

4) есть вина увольняемого за принятое необоснованное решение.

15. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник не исполнил одну обязанность, и это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей (например, нарушения, приведенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);

2) это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в договоре и других документах;

3) работник - руководитель (заместитель руководителя) организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет;

4) в результате нарушения трудовых обязанностей причинен вред здоровью работника(-ов) либо причинен имущественный ущерб организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

5) с момента обнаружения нарушения прошло не более 1 мес., не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; со дня совершения проступка прошло не более 6 мес., а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения (ст. ст. 192, 193 ТК);

6) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

7) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);

8) работник виновен в нарушении.

16. Расторжение трудового договора за представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

1) представление работодателю подложных документов. Перечень таких документов установлен в ст. 65 ТК. Использование заведомо подложного документа является преступлением по ст. 327 УК;

2) подделка документа. Подделка может быть полной или частичной;

3) работник виновен в представлении подложных документов, представлении заведомо ложных сведений.

17. Расторжение трудового договора с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа организации за проступок, определенный в трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник является руководителем организации;

2) дополнительное основание прекращения договора записано в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий;

3) руководитель совершил проступок, определенный в трудовом договоре;

4) руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в недостижении запланированного производственного результата.

18. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками установлены в ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании".

Для увольнения за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК), а также по подп. 1 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" необходимы следующие основания:

2) он в течение года дважды нарушил устав образовательного учреждения. Начало года определяется датой первого нарушения;

3) в уставе установлен перечень грубых нарушений, совершив которые упомянутые работники могут быть уволены по этому подпункту;

4) педагогический работник виновен в неисполнении или некачественном выполнении своих обязанностей, записанных в уставе;

5) он не находится в отпуске и не является временно нетрудоспособным (ст. 81 ТК).

19. Увольнение за насилие над личностью обучающегося по п. 2 ст. 336 ТК, а также по подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" требует следующих юридических фактов:

1) работник относится к категории "педагогический работник";

2) педагогический работник однократно применил метод воспитания, связанный с насилием над личностью обучающегося: психическим, физическим.

20. Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. 3 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании") идентично порядку увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, так как основания для увольнения одинаковые.

21. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора по ст. 84 ТК. Для увольнения по этому основанию необходимы следующие юридические факты:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

22. Увольнение работника по ст. 81 ТК - право, но не обязанность работодателя. Высвобождение персонала независимо от его причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, т.е. сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

2) полезно избежать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.

На практике используют следующие косвенные варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных комментариях:

1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;

2) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы;

3) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных и перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т.д.;

4) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;

5) введение укороченной рабочей недели.

Практика показала, что сокращение рабочего времени на 10% не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например: 1) выплату денежных компенсаций при увольнении, равных 7 - 10 месячным зарплатам (в зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма); 2) досрочный уход на пенсию; 3) переход на неполную ставку.

23. См. также п. п. 23 - 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

24. Социальная поддержка работников, увольняемых при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), установлена в ст. 23 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности".

Сверх установленных законодательством РФ о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее 5 лет и право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ, предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) (п. 1 Закона).

Работникам, высвобождаемым при ликвидации расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим стаж подземной работы не менее чем 10 лет и достигшим пенсионного возраста, предоставляется жилье по новому месту жительства в соответствии с законодательством РФ (п. 2 Закона).

Для работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ и стаж работы не менее 10 лет в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, шахтостроительных организациях, при увольнении в связи с ликвидацией этих организаций предусматривается дополнительное пенсионное обеспечение (негосударственные пенсии) (п. 3 Закона).

В случае продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей бесплатный пайковый уголь предоставляется следующим категориям лиц, если они проживают в угледобывающих регионах в домах с печным отоплением или в домах, кухни в которых оборудованы очагами, растапливаемыми углем, и если они пользовались таким правом до продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или до ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей:

семьям работников шахт (разрезов) угольной промышленности и подразделений военизированных аварийно-спасательных частей, погибших (умерших) при исполнении ими своих трудовых обязанностей или вследствие профессионального заболевания, если жена (муж), родители, дети и другие нетрудоспособные члены семей этих работников получают пенсию по случаю потери кормильца;

пенсионерам, проработавшим не менее 10 лет на шахтах (разрезах), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, пенсии которым назначены в связи с работой в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) и подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей;

вдовам (вдовцам) бывших работников организаций;

инвалидам труда, инвалидам по общему заболеванию, если они пользовались правом получения пайкового угля до наступления инвалидности (п. 4 Закона).

Высвобождаемые при ликвидации работники имеют приоритетное право на приобретение производственных помещений ликвидируемых организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) или на их аренду для организации предпринимательской и индивидуальной трудовой деятельности (п. 5 Закона).

Увольнение по пункту 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ перечеркивает карьеру, ломает жизнь человека. Порой работодатель даже не удосуживается провести проверку документов на их подлинность, обратиться к компетентным органам. Из адвокатской практики следует, что это происходит ни в силу не желания работодателя, а по причине отсутствия точного понятия «подложных документов», процедуры выявления факта подлога документов в трудовом законодательстве. Данная статья посвящена как уволенным работникам, так и работодателям.

Положение п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ в действующей редакции гласит: «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключение трудового договора».

Таким образом, увольнение может быть законным по инициативе работодателя, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов согласно п. 51 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Рассмотрим следующие основные моменты, которые необходимо учитывать при увольнении и следуют из смысла п. 11 ст. 81 ТК РФ:

1. Представлены подложные документы при заключении трудового договора

Документы должны быть представлены работником при приеме на работу, а не в процессе трудовой деятельности и не после истечения испытательного срока. Данное заключение сделано из п. 11 ст. 81 ТК РФ и подтверждено судебный практикой (Решение Промышленного районного суда города Оренбурга от 02.11.09г.).

2. Подлог должен быть произведен в отношении документов, указанных в ст. 65 ТК РФ

В положении ст. 65 Трудового кодекса РФ приведен исчерпывающий перечень документов, которые работник должен предъявить при приеме на работу, а именно:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

На основании Трудового кодекса РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных в ст. 65 Трудового кодекса РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Таким образом, положения п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ распространяются только на документы обязательные для приема на работу.

3. Документы должны быть подложными

Трудовой кодекс РФ не раскрывает значение «подложных документов». Слово «подложный» в словаре русских синонимов и в нескольких толковых словарях русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой, Д.Н. Ушакова, Т.Ф. Ефремовой указывается как «поддельный», «фальшивый».

Из судебной практике следует, что при приеме на работу чаще всего подделывают и/или используют подложный диплом об образовании или его часть, документ, подтверждающий необходимый стаж работы, скрывают основное место работы для получения второй трудовой книжки.

За использование заведомо подложного документа предусмотрена уголовная ответственность на основании ч. 3 ст. 327 УК РФ. Под «использованием заведомо подложного документа» понимается, что лицо знало о подделке и действовало с целью извлечения для себя выгоды путем его представления.

4. Работодателю необходимо доказать подложность документов

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодателю необходимо получить сведения и доказательства, что документ на самом деле был подложный. Например, у работника на момент приема на работу уже имелся второй паспорт (Определение Московского областного суда от 28.12.2010г. по делу №33-25232), запись, сделанная в трудовой книжки, не соответствовала действительности (Определение Московского городского суда от 26.08.2010г. по делу №33-26975).

Установление факта подложности документов входит в компетенцию правоохранительных органов (Определение Московского областного суда от 17 марта 2011 г. по делу №33-3688). Так, например, доказательством по делу об использовании подложного документа будет являться вступивший в законную силу приговор суда.

Исследуемыми доказательствами в суде по спорам об увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ являются:

• Приказ о приеме истца на работу;
• Анкета работника и другие документы, представляемые работником при приеме на работу;
• Приказ об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
• Приказ о проведении проверки документов, представляемых работником при приемке на работу и создании комиссии по служебному расследованию;
• Акт комиссии по служебному расследованию;
• Объяснительная записка работника;
• Приговор суда, вступивший в законную силу, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела и иные документы, полученные работодателем при обращении в компетентные органы;
• другие доказательства подтверждающие подложность документов